תמונה על ידי בארי פלוט 

"ילדים ללא ערכים הם כמו
חדר מעילים ללא ווים. "
ג'ורג 'Gecowets

בג'ודו, המורה או הסנסיי ממלאים תפקיד חשוב בפיתוח אופיו של תלמידו. ג'ודו חורג מהוראת טכניקה פיזית ללימוד ערכים של אומץ, אופי וחסד.

שמירה על מחויבות לתרגל שלוש פעמים בשבוע, 52 שבועות בשנה מלמדת את התלמידים בהתמדה, מה שהופך אותם לחזקים יותר מבחינה נפשית ופיזית. התחרות בונה את אומץ ליבם. אופי מגיע מקבלת זכיות והפסדים באותה מידה של ענווה וחן. 

ערכי למידה

רובנו לומדים את הערכים שלנו בבית. ההורים שלנו מלמדים אותנו נכון ולא נכון, אם כי לפעמים סבא וסבתא או מורה יוצא דופן משפיעים. לעתים קרובות זה לא כל כך מה שההורים שלנו אמרו אלא מה שהם עשו יום יום ויום.

"אין מנוס מכך שההורים יעצבו את הערכים שלך על פי אורח חייהם ואירועים קטנים מיום ליום. אני זוכר כמה אבי עבד קשה, וכמה שהוא היה מותש בסופו של יום. זה לא היה משהו שהוא אמר, אבל למדתי שאתה חייב למעסיק שלך יום עבודה בתשלום יום, "אומרת היועצת, סינדי קארון.

ערכי ילדות אלה נעשים חשובים יותר ככל שאנו מתבגרים. אנו רעבים לאכיפה מחודשת של הערכים עליהם גדלנו, הלקחים שהורנו, כנסיות ובתי ספר. הגענו לנקודת הצלחה בה אנו עוצרים לעצור נשימה ולמדוד את עלות הטיפוס הארוך. עד שנגיע לאמצע החיים, רבים מאיתנו הושלכו. יכול להיות שנתקלנו בכישלון בקריירה או בנישואין שלנו - ייתכן ששרדנו מחלה קשה או אובדן של הורה.

ככל שאנחנו מתבגרים ויש לנו תחושת עצמי גדולה יותר, הערכים שלנו הופכים להיות חלקים. ערכים אלה משתלבים בכל מה שאתה עושה ונושאים בכל חלקי חייך. דור ההורים שלנו חיפש תשובות בכנסיות, בקבוצות האזרחיות ובמשפחות. אך כיום, עם משפחותינו הפזורות ברחבי הארץ ועבר רילוקיישן חוזר וכתוצאה מכך מבודד מהקהילות שלנו; העבודה הפכה למחבר העיקרי בחיפוש אחר ערכים.

מדוע ערכים?

"אנשים צריכים מאוד לדעת את זה מה שהם עושים
עושה הבדל בהצלחת הארגון. "
- הבר מקוויליאמס

כיום יש תנועה הגורפת את אמריקה התאגידית, חזרה לחשיבות הערכים והאופי במנהיגות. העניין הגובר של עסקים בערכים אינו מוחלט לחלוטין. הוא מונע על ידי צורך אותנטי למשוך ולהשתמש בכישרונות של כוח עבודה הולך ומצטמצם ועצמאי יותר ויותר.

ערכי החברה נותנים תחושה של מטרה החורגת מהשגת רווחים. אנשים מגיעים למשרד עם יותר מגופם ומוחם. הם מחפשים משמעות ותכלית בחייהם ובעבודתם. אנחנו רוצים להרגיש שלמה שאנחנו עושים כל היום יש השפעה חיובית על חיינו ועל הקהילות שלנו, שאנחנו עושים שינוי כלשהו קטן בעולם. אנו רוצים להשתייך למקום עבודה בו אנשים חולקים תחושת מטרה מעבר להרוויח כסף. אנו משתוקקים לחבר את האידיאליזם שלנו למה שאנחנו עושים במשרד.

כמובן שאנו עובדים על מנת לשלם את המשכנתא ולחסוך עבור שכר הלימוד במכללות ילדינו. אנו עובדים על ביצוע תשלומי הרכב, מניחים סוגריים על שיני ילדנו ואוכל על השולחן. אבל אנשים רוצים יותר מתלוש משכורת. בתמורה לשעות הארוכות שאנו מבלים במשרד, אנו רוצים שעבודתנו תהיה מקור לסיפוק. אנחנו רוצים להרגיש שאנחנו משרתים משהו גדול מאיתנו; להתמסר לעבודה שעושה שינוי.

עבור חברות רבות המאמץ ליצור משמעות בעבודה נבע מההשלכות של "שינוי זכויות" שהביא לכוח עבודה מבולבל ולא נאמן. יש הסבורים שמנהיגות ערכית היא תוכנית נוספת המתאימה לדאגותיהם של תינוקות בום. אך הבומרים אינם היחידים המחפשים עבודה משמעותית; החיפוש אחר המטרה בולט עוד יותר לדור X.

ותיקי עסקים נוקשים מאוד מציבים מנהיגות ערכית באופן ישיר בהכשרה של משאבי אנוש "מטורפים חמים". "אימון מנהיגות מבוסס ערכים הוא כמו לעמוד לפני קבוצה עם צלחת עוגיות ולשאול, האם תרצה?" אומר המאמן, טד פאנצ'ר. אך במלחמה המתמשכת בכישרון ערכים יכולים להפוך לכלי רב עוצמה לגיוס ושימור. ערכי החברה יכולים לספק בסיס משותף, בסיס שעליו פועלים למען מטרה משותפת.

עובדים נכנסים לארגון שלך כשהערכים שלהם מעוצבים במידה רבה, אך חברות יכולות להפיק תועלת על ידי תקשורת הערכים שלהם וחיבורם למנהיגות. עבור דור ה- X, העבודה עשויה להיות המקום היחיד בו הם מקבלים הכשרה ערכית.

בסרטון אוריינטציה לעובדי הום דיפו בתחילת 1990, ברני מרקוס מסתכל ישר במצלמה ואומר, "אנחנו דואגים לשלנו." במהלך הכוונה שלי לשלושה חודשים עם הום דיפו, נסעתי ללא הפסקה מחנות לחנות. בכל מקום שהגעתי אליו אמרו לי מקורביו: "זו החברה הגדולה ביותר באמריקה. אני אף פעם לא רוצה לעבוד בשום מקום אחר." האנרגיה וההתרגשות שלהם היו מדבקות. באותם ימים הייתי משלם לחברה על הזכות להיות חלק ממנה.

הערכים מועברים בעל פה

ערכי החברה מועברים בעל פה מכיוון שאנשים לומדים דרך סיפורים וקשרים דרך היסטוריה משותפת. קן לנגון, המנהל הראשי של הום דיפו, נהג לספר את סיפורו של מקורב לשעה שזכה בלוטו. מיליונר בן לילה, הוא עדיין עבד כל יום, ואהב את החברה יותר מכסף.

כמנהיגים, עלינו לחיות לפי ערכים אלה - לא רק לפה במילים אלא לחיות ולנשום אותם במעשינו היומיומיים. חודש לאחר שהצטרף לדיפו, ג'ימי ארדל ישב איתי בלובי של מלון בניו ג'רזי. "באחריותך להמשיך בתרבות," אמר. "אני? רק התחלתי," עניתי. אבל ג'ימי צדק. באחריותנו כמנהיגים להנציח את התרבות והערכים של הארגון, לחלוק את הסטנדרטים שלפיהם אנו חיים.

בתקופה של צמיחה ושינוי גבוהים, זה יכול להיות קשה לשמור על ערכי החברה ותרבותה. לאורך זמן, ועם זרם עובדים חדשים, ערכי החברה יכולים ללכת לאיבוד. כשחברה לא מצליחה לגייס אנשים שחולקים את ערכיה או יכולים להיחשף לתרבות, תרבות טובה יכולה להיות מושחתת. אדם אחד יכול להרוס מחלקה. עם זאת, אם חברה מחויבת לערכיה, היא תחפש אנשים שחולקים ערכים אלה.

ערכים ואתיקה

בית הספר למנהל עסקים בהרווארד שאל למעלה מ -800 MBA ומנהלים מה צריך ללמד את מנהיגי העסקים העתידיים שלנו. בפער רחב, התשובה הנפוצה ביותר הייתה מוסר, ערכים ואתיקה. רבים יטענו כי יש ללמד ערכים בבית; שהאופי המתפתח הוא באחריות ההורים, הכמרים והמורים. הציניקנים היו אומרים שמאוחר מדי ללמד מבוגרים נכון ולא נכון.

"האם ניתן ללמד אתיקה?" זו השאלה שד"ר הופמן מ- CBE בילה את 25 שנות הקריירה שלו בניסיון לענות.

בספרו ענייני אתיקה , כותב הופמן, "יותר מדי עובדים אינם מקבלים שום ביסוס ערכי מביתם, מכנסייתם, מבית הספר או מהקהילה שלהם." לטענתו, אוהבים או לא, אמריקה התאגידית לקחה על עצמה את מלמדת הערכים לאנשיה, שינוי ים סוציולוגי שנרחב ככל שיהיה צורך.

לאמריקה של תאגידים לא נוח לקחת אחריות זו, אך העובדים אינם נכנסים לארגונים המבוססים היטב על ערכיהם. מחקר KPMG משנת 2000 הראה כי 76% מהעובדים צפו בהתנהגות בלתי חוקית או לא מוסרית. '

ארבעה דורות בנפרד

"דור ה- X נכנס למים סוערים יותר
ממה שהתמודד דורנו.
עליהם להיות מוכנים לתרום ולשרת. "
פרד בול

כמובילים אנו מתמודדים עם האתגר של חיבור ערכי החברה לכוח עבודה מגוון. כדי למשוך, לשמר ולהניע ארבעה דורות שונים מאוד של עובדים, עלינו להבין את נקודות המבט הייחודיות שלהם ואת האירועים הלאומיים שעיצבו את ערכיהם. כדי למקסם את הביצועים, ארבעת הדורות צריכים לעבוד יחד בהרמוניה, ולגשר על חלוקת הדורות באמצעות ערכים משותפים.

הדור "מתבגר", בהיקף כולל של 61.8 מיליון, נולד בין השנים 1909-1945. הם חיו את השפל הגדול, את מלחמת העולם השנייה ואת המלחמה הקרה. רובם גדלו עניים והורמו לשגשוג לאחר המלחמה על ידי הניו דיל ומגילת הזכויות של GI. אנחנו הבומרים גדלנו לשמוע סיפורי צנע מהורי תקופת הדיכאון שלנו.

כשהיינו צעירים יותר, קראנו להם "השומר הזקן", והתרעמנו עליהם על כך שהם עמדו בינינו ושינו את העולם. כעת אנו מעריכים את מוסר העבודה, האמינות והנאמנות של החברה שלהם. אנו, הבומרים, יחד עם התבגרות, יצרנו, לטוב ולרע, את מקום העבודה של ימינו.

מבשיל ערך מחויבות, הקרבה משותפת, שמרנות פיננסית וחברתית. הם מכבדים את הסמכות ומאמינים לעבוד בדרך לצמרת. הם עבדו קשה כדי לשלם את החשבונות ולהניח אוכל על השולחן. הם הרגישו ברי מזל שיש להם עבודה, במיוחד אם הייתה להם עבודה טובה שיכולה לשלוח אותנו למכללה ולהמשיך לחיים טובים יותר.

דור הבומר מתמודד עם אתגרים וציפיות שונות. אנו עומדים בפני לחץ אדיר להשיג. אנו רוצים להצליח ולצבור את כל הפרסים: הבית הגדול, מכונית היוקרה, חזה המלחמה 401 (k). ובמרוץ זה להצליח, חלק מאיתנו איבדנו את הערכים שלנו בדרך.

הבומרים

"לעתים קרובות אני חושב על מה שאבי היה אומר
אם הוא היה חי לראות את ההצלחה שלי. "
- ג'ון תומאס מינצר

הדור שלי, הבייבי בומרס, נולד בין השנים 1946-1964. הבייבי בום התחיל בשנת 1946 כאשר יוצאי מלחמת העולם השנייה חזרו הביתה ונמשכו עד 1964, אז החל הילודה לרדת. NA בארנט, למשל, תרמה לגידול האוכלוסייה שלאחר המלחמה. כשחזר מהשירות במלחמת העולם השנייה בשנת 1946 נולדו לו ולאישה תרז שבע ילדים בעשר שנים.

יש 76.8 מיליון תינוקות בום; בליטת אוכלוסייה עצומה שעדיין מתעכלת. אנו ממשיכים לשנות את כל מרכיבי החברה. התמודדנו בחירוף נפש בכל שלב בחיים - בכיתה על ציונים, על המשרות הראשונות שלנו ובכל מדרגות בסולם העסקי. כדור אנו מעריכים את האידיאליזם, האינדיבידואליזם ושיפור עצמי. אנו מוגדרים במידה רבה על ידי העבודה שלנו והשאיפה האינסופית שלנו למימוש עצמי.

מכיוון שדור הבייבי בום משתרע על פני כל כך הרבה שנות לידה, זה יכול להיות קשה להצביע על רגע מכונן. עמדות התומכים מושפעות מהמקום בו הם נולדו ברצף הזמן שבין 46 ל -64 'וגילם במהלך האירועים הלאומיים שעיצבו את ארצנו - וייטנאם, תנועת זכויות האזרח, רצח ג'ון פ. תאריך הלידה שלהם (טיוטת וייטנאם הסתיים בשנת 1972) עזר לקבוע אם הם הפכו להיפי, שירתו בווייטנאם או התחמקו מהגיוס. אלה שנולדו לאחר 1960 החמיצו את רוב הרגעים המגדירים את כולם יחד והגיעו לבגרות בחלל הריקנות של אמצע שנות ה -1970 והצרכנות של שנות השמונים השואגות.

נולדתי בשנת 1961, לקראת סוף הזנב של הבייבי בום. גדלתי במדינה להוטה להיות חסרת דאגות, לשים את המרירות והפילוג של וייטנאם מאחור.

הצעיר בדור שלי רק מתחיל את צעדיהם והגיע לגיל 36 השנה *. הם בשיא ההשתכרות, הכוח ושנות ההורות. בגיל 56, המבוגרים מבין הפורצים נכנסים, באופן מזעזע, לשנות טרום הפרישה שלהם. פורחים באמצע עומדים בפני קנים ריקים ונושאים של התבגרות ותמותה.

* הערת עורך: מאמר זה נכתב בשנת 2003.

דור X

"להגיד 'מה שלא יהיה' זה חוללה."
- הבר מקוויליאמס

זהו דור ה- X, יליד 1965-1978 עם אוכלוסייה של 52.4 מיליון בלבד שמסב לבוגרים הכי הרבה כאבי ראש. הם ללא ספק הדור הכי מבוקר. הבומרים מתלוננים כי לג'נרל קסרס אין מוסר עבודה, הם לא נאמנים ומרוכזים בעצמם. אנו אוחזים בכך שהם מצפים לטיל למעלה, ליהנות מכל הטבות הכוח, הכסף והיוקרה מבלי לשלם את דמיהם. אנחנו מייללים שהם לא מכבדים את זקניהם - ואז מוחאים כפיים על הפה, נדהמים מכך שאנחנו נשמעים בדיוק כמו ההורים שלנו - נדהמים מכך שהפכנו לזקנים של מישהו. אנו צופים בזחילה כי דור ה- X ישתנה לדמיון הבומר שלנו כשהוא אוכף משכנתאות והתחייבויות משפחתיות, בדיוק כמו שההיפים הפכו ליפים בשנות השמונים.

הדיכוטומיה של דור י '

"אנחנו בייבי בומרס בעצם הרסנו את העולם.
יצרנו ילדים בריחים, הידרדרות עירונית, סדק וצמצום;
וזיהמנו את המים והאוויר. היינו בערך צריכה.
דור ה- Y בא ואומר, "חכה שנייה, אני חייב לתקן חלק מזה."
- פטריק אדמס, מצוטט בניהול אשראי

מוקדם לומר כיצד יתברר גנרל Y, המכונה לעיתים בום הד. נולד בין השנים 1979-2001 עם 77.6 מיליון חברים; הגל הראשון נכנס רק עכשיו לכוח העבודה. דיווחים מוקדמים מקווים - דור ה- Y מעריך ניאו-מסורתיות, מיומנות טכנולוגית ועבודה וחיים ממודרים.

מחקר שנערך לאחרונה הראה כי עובדי דור ה- Y הם צייתניים ומסורים יותר מג'נרל קסרס, ומביעים נאמנות ומערכות ערכים חזקות.

דור Y הוא דור מחולק באופן מוזר - מספרים גדולים מוחים על גלובליזציה וקרן המטבע הבינלאומית, בעוד מספרים גדולים באותה מידה מתחרים בחריפות על קבלה לבתי ספר מובילים של ליגת הקיסוס.

כמובן שאנשים לא מתחלקים לקטגוריות מסודרות. הם מסרבים להיות מוגדרים בצורה ארוכה על ידי התקשורת. במקום זאת, הדורות חופפים זה לזה. אפילו הבדל של כמה שנים בתאריך הלידה משפיע על התפיסות. עמדות נשטפות מדור לדור.

הבנת Gen X

"דור ה- X מתיש אותי.
הערכים שלהם מעוותים מהתבגרות
בלי הורים בבית.
הם זורעים הרס בארגון ".
- הרייט סיוורד

השילוב של התבגרות מתבגרת, שתתחיל בקרוב לגמלאות, ו- Gen X הקטן משמעותית מציג כוח עבודה מצטמצם באופן דרמטי. כאשר הכלכלה תשתפר, מלחמות הכישרונות יימשכו שנים רבות.

מכיוון שיש כל כך מעט כאלה, האתגר שלנו כמנהיגים הוא להבין ולהתאים את Gen X'ers. הלשכה לסטטיסטיקה של עבודה מעריכה שמספר האנשים בכוח העבודה בין הגילאים 25 ל -44 יפחת ב -3.7 מיליון בין השנים 1998 ל 2008. לעומת זאת, בין השנים 1978 ל -1988, אותה קבוצת גיל בכוח העבודה עלתה ב -10.7. מִילִיוֹן.

עדכון הניהול של הרווארד צופה כי שוקי העבודה בארה"ב יישארו צמודים יחסית במשך 20 השנים הבאות. כדי לגייס ולשמר את מיטב דור ה- X עלינו לדבר ולתמוך בערכים שלהם. כדי להבין את דור X עלינו להתחיל להסתכל במראה.

הדור שלנו (הבומרים) התבגר במנטליות "חמדנות היא טובה" של שנות השמונים השואגות. היינו צריכים לקבל את הכל ולהביא את זה בבת אחת. אם לא היינו מאושרים, היה קל להחליף מקום עבודה, להחליף בני זוג ולשנות את חיינו. באותן זמנים מרוכזים בעצמי גידלנו דור ילדים בטלוויזיה ובגירושין. בימי ראשון היינו שחוקים מהעבודה מכדי לקחת אותם לכנסייה. עכשיו הם גדלים ונכנסים לכוח העבודה. איש לא לימד אותם ערכים.

מדוע Gen X לא רוצה להיות בומרים

"יש מעבר וקצת טינה קורה היום
בין הדורות הישנים לחדשים.
הבייבי בומרס עוברים לקראת פרישה.
אנו מנסים לחלוק את הניסיון שלנו עם Gen X,
אבל זה נופל על אוזניים ערלות. "
טד פאנצ'ר

כשאני מרצה אורח באוניברסיטת קנטקי המערבית, אני מספר לתלמידי המכללה איך התופשנים תופסים אותם. אני מדקלם את תלונות התלונות הסטריאוטיפיות: דור X חסר אמביציה ונאמנות, הם בוחרים בילוי על פני גילוף קריירה, הם בעלי מוסר עבודה נמוך, הם לא יתחייבו. "בפעם הראשונה שעובד Gen X לא התייצב נסענו במורד הכביש המהיר וחשבנו שעברו תאונה," אני אומר להם, "ג'נרל קסרס פשוט ינטוש עבודה ולא יתקשר להודיע ​​לכם הם לא שוכבים מתים בתעלה. "

אבל כשאני מקשיב לתפיסות Gen X של הבום, זה לא מחמיא באותה מידה. הם לא רוצים להתבגר להיות כמונו. הם לא רוצים לחזור על הטעויות שלנו.

הדור שלנו האמין שהאושר של משפחתנו נובע מהביטחון הכלכלי. הצלחה הוגדרה כעלייה בדרגות ותופס את טבעת הפליז. האמנו שאנחנו ספקים טובים לילדינו על ידי עבודה אינסופית של שעות סופי שבוע, על ידי חופשות קודמות. חשבנו שנאמנות חברות תועיל למשפחתנו ולכן הסכמנו לעבור דירה לעתים קרובות ולהקריב קורבנות כדי לשמור על רגלינו נטועות היטב בסולם התאגידי. אך המיתון של תחילת שנות התשעים חיסל שכבות ניהול שלמות. ילדינו צפו והבינו ששמרנו על מציאה לא הוגנת.

הם לא רוצים לגדול להיות כמונו, והם לא רוצים שילדיהם יגדלו בלי הורות. רבים מבני דור ה- X גדלו כילדי בריחה עם הורים גרושים וורקוהוליים. התכנית הסוריאליסטית של הטלוויזיה החליפה הורות סולידית. חוסר מעורבות זו של ההורים ייצר דור ציני, עצמאי ומספיק. "אני לא רוצה שילד שלי יגדל בטלוויזיה," אמר בחור צעיר בתקיפות.

הגל הראשון של בוגרי מכללות Gen X נכנס לכוח העבודה במיתון של תחילת שנות התשעים כאשר צמצומים, פיטורים וצמצום עובדים הפכו נפוצים לראשונה. רבים ראו את הוריהם ועמיתיהם המבוגרים מאבדים את מקום עבודתם לאחר שנים של שירות נאמן, ומשאירים אותם ספקנים ונאמנים כלפי ארגונים.

צעירים צעירים אלה צפו בנו נאבקים דרך חרדת עבודה וכישלון. "עדיף לעבוד בשביל עצמי", אומרים לי התלמידים. "עדיף לקרוא לזריקות שלי, לחיות איפה שאני רוצה לחיות ולעבוד רק כדי להתפרנס."

לאחרונה כתבתי מאמר למגזין "יזם" על האומץ שנדרש כדי להישאר יזם בכלכלה הקשה שלנו. הנחיות המגזין קבעו כי נושאי הראיון שלי צריכים להיות בני פחות מ -35. נבהלתי - איך אמצא את היזמים הצעירים האלה? שלחתי כתריסר מיילים וביקשתי הפניות לראיון.

תוך שבוע הוצפתי בנושאי ראיונות - צעירים, חכמים ומצליחים, כולם בתחילת שנות ה -30 לחייהם. גיליתי של- Gen X יש רוח יזמית חזקה. כיום, בראש עשרים וחמישה אחוז מהעסקים הקטנים עומדים יזמים מתחת לגיל 34.

לא פתחתי את עסקיי עד גיל 39 - כשסיימתי את הראיונות שלי עם יזמים צעירים מבריקים, מצליחים ושאפתניים, הייתי זה שהרגיש כמו עצלן!

דור X - עובד לחיות

"עבור דור בני התפקיד הוא אמצעי למטרה.
הם משיגים יעדים מחוץ לעבודה.
הבן שלי נשר מג'ורג'יה טק לווילה פארק.
מבחינתו התפקיד הוא הכרח להשיג את הכסף
לעשות מה שהוא רוצה. זה בזבוז של מוח טוב.
אבל אולי כשאנחנו מעריכים מחדש את חיינו,
אולי אנחנו אלה שטועים.
אולי יש להם את זה נכון. "
טלי ג'ונס

ג'נרל קסרס לא מוכן להקריב את החיים והמשפחה לקריירה. הם לא מוכנים לטפס בסולם התאגידי כשהם מרגישים שהשלבים מתפוררים. הם עובדים כדי לחיות, לא חיים כדי לעבוד, מעריכים זמן פנאי, בילוי ומשפחה מעל הצלחה בקריירה, קידום או העברות. מחקר שערך גרוס וסקוט מצא כי ג'נרל קסרס רואה ערך מועט ברכוש החומרי שעבורו עבדו הוריהם, והעדיף לבלות יותר זמן עם חברים ובני משפחה. הם יעדיפו לסיים במקום השני אם פירוש הדבר שיהיה יותר זמן למטרות בילוי, נסיעות ולא קריירה.

לדור זה רצון עז לאזן בין עבודה לחיים לאיכות חיים טובה יותר. הם ידחפו לשבוע עבודה דחוס, זמן שיחה, עבודה טלסקופית, עלים ושבתון שבת כדי להלהטט עם האחריות המשפחתית.

מחקר שנערך על ידי Catalyst בספטמבר 2001 על 1,300 אנשי מקצוע מדור X, שאל אילו מהערכים והיעדים הבאים חשובים ביותר. "התוצאות:

• שתהיה משפחה אוהבת. 84%
• להינות מהחיים. 79%
• להשיג ולשתף חברות עם בני משפחה וחברים. 72%
• ליצור מערכת יחסים עם גורם משמעותי אחר. 72%
• להיות בעל מגוון תחומי אחריות. 22%
• להרוויח הרבה מאוד כסף. 21%
• להיות מנהיג משפיע. 16%
• להיות ידוע 6%

אותו מחקר, שנערך עשר או חמש עשרה שנים קודם לכן עם מבוגרים, היה מראה סדרי עדיפויות שונים בהרבה. אם נצטרך לגשר על פער ערכי דור זה עלינו להבין ולכבד את ערכי Gen Xers.

ביצוע הבחירות הקשות

"אני מנסה להטיף לגנרל X ו- Y כדי להתאמץ,
לתרום ולהיות שחקן קבוצה.
אנשים צריכים לכבד אותך -
אתה לא יכול לכפות את דרכך במעלה הסולם.
זה מאמץ, תרומה ועבודת צוות
ואז סבלנות. "
טים בארבר

אחרי שנים של שיחות עם מאות סטודנטים, אני מאמין ש- Gen X יכתוב מחדש את הכללים לעסקים ויגדיר מחדש הצלחה בתנאים שלהם. אני מקווה שהם יהיו הורים טובים יותר מהדור שלנו.

לאחרונה ביקשתי משיעור ערב של סטודנטים לעסקים, כולם בהירים ושאפתניים, כולם עובדים במשרה מלאה ולוקחים שיעורי לילה, לעשות בחירה קשה. האם הם מעדיפים לעבוד עבור חברה A, להרוויח פחות כסף אבל לחיות חיים מלאים יותר עם המשפחה והחברים או לבחור בקריירה מואצת בחברה ב '? למעט אחד, התלמידים בחרו בחברה א '.

הייתי צריך למנוע מהם להתנפל על התלמיד האחד שבחר בחברה B. התלמידים נימקו את בחירתם בסיפורים על צמצום הוריהם וההיעדרם.

אם אנו יכולים להסתכל מעבר לעיוורים הדוריים שלנו כדי להבין מה מניע את התנהגות Gen X, תכנון תוכנית שימור אינו שונה מכל דור אחר.

Gen X דורש עבודה מעניינת וזקוק לשבחים והכרה יומיומיים. מכיוון שהם לא מאמינים בטיפוס על הסולם, הם רוצים לחולל שינוי מהיום הראשון. עלינו לתת להם ערכת כלים של מיומנויות, להציע הכשרה עדכנית כדי להפוך אותם לסחירים יותר במהלך השפל הבא. עלינו לנצל את כישרונותיהם ולתת להם משוב בזמן ובונה, כולל ציפיותינו למוסר עבודה חזק ועקבי. זה לא אומר שהבומרים צריכים להסתובב בכל המראה החולף של ג'נרל קסרס. המשמעות היא להתייחס אליהם בפחות התלהבות ויותר הכרה שאין לנו את כל התשובות. מנהיגי בומר הופכים לעיתים להורים פונדקאיים עבור דור X - הם מגיבים בכך שהם נאמנים להפליא למנהיג אך לא לחברה.

כדי למשוך ולשמור על המיטב, ללא קשר לדורם, עלינו לתמוך בערכים שלהם. האנרגיה והמחויבות שלהם הם שנותנים לחברה שלך יתרון תחרותי. כשאנשים מתבררים בערכים שלהם, הם מחפשים חברה שתואמת את הערכים שלהם. כמנהיג עליכם לעזור לעמכם להבהיר את ערכיהם.

על ידי הבנת סדרי העדיפויות שלהם, הם יהפכו להחלטיים, בטוחים ואחראיים יותר. אלא אם כן הם ברורים לגבי הערכים האישיים שלהם, לא תהיה להם שום דרך לשפוט אם הערכים הארגוניים מסכימים עם שלהם.

האם אדם אחד יכול לעשות הבדל?

"כן, אם אתה נמצא בארגון הנכון שמעריך שלמות. אם לא, אתה אינו אלא מטרד." - הרייט סיוורד

"אבל רגע," אתה טוען, "אני רק בן אדם אחד. אני לא יכול לשנות את החברה."

אבל אתה יכול לשנות אותך. אתה יכול לשנות את המחלקה שלך. כל ארגון מורכב מפסיפס של מחלקות, שלכל אחת מהן תרבות ומחסן סיפורים משלה, שכל אחת מהן פועלת להשגת יעדי העל של הארגון. האנשים שאתה מוביל מכירים את הערכים שלך. הם רואים אותך יום-יום, מטפלים בפרטים ומקבלים החלטות בשבריר שנייה. הם יסלחו על הכישלונות הקטנים שלך.

אדם אחד יכול לחולל שינוי. רמת ההשפעה של ההבדל תלויה בעמדת המנהיגות. המנכ"ל אחראי על קביעת הערכים והחזון של הארגון. אבל אתה יכול לבנות תרבות מחלקתית המבוססת על ערכים על ידי אמירה לאנשיך בשביל מה הארגון, מה הוא מנסה להשיג ומה יש בו עבורם. התחל בכך שתהיה ברור בגדול מי אתה, במה אתה מאמין ומה אתה מעריך.

הודפס מחדש באישור המו"ל,
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

סעיף מקור:

לנצח מבלי לאבד את דרכך: מנהיגות ממוקדת אופי
מאת רבקה ברנט.

הכותרות שלנו התמלאו מדי יום בגילויים של הונאות חשבונאיות, שחיתות תאגידית והפסדי הון במיליארד דולר שחיסלו את חלומות הפרישה בבית ושיבשו את השווקים הפיננסיים ברחבי העולם. ברור שהאתיקה העסקית נכשלה באמריקה התאגידית. כיצד תוכלו להגן על הרווחים, המניות והמוניטין של החברה שלכם? כיצד תוכלו לשאת תרבות אופי ברחבי הארגון שלכם? כיצד אנו, מנהיגים עסקיים רגילים יכולים להחזיר את האמון במנהיגות הארגונית ואת האמון בשווקים הפיננסיים שלנו? התשובה היא לא מה אלא מי. התשובה היא אתה ואני. אנו יכולים ליצור תרבות חברה שבה חשוב לקחת מידה של אופיו של מנהיג.

מידע / הזמנת ספר זה.

על המחבר

רבקה ברנט היא המייסדת של Winning Your Way, Inc., המתמחה במצגות מרכזיות וסמינרים בנושא מנהיגות ממוקדת אופי. לרבקה יש יותר מתריסר שנות ניסיון מנהלים עבור הקמעונאים המוערכים ביותר באמריקה, כולל The Home Depot ו- Dollar General. היא בעלת תואר שני בתקשורת ארגונית מאוניברסיטת קנטקי המערבית, שם היא פרופסור נלווה ותואר ראשון בעסקים מאוניברסיטת מדינת אוהיו.