הנה מה שקולגות חושבים כשאתה מוצץ את הבוס

מעטים מהעובדים מכחישים שההסכמה נמצאת בכל מקום העבודה.

התנהגות זו זוכה לשמות רבים-מתנשקת, מוצצת, חום-אפ ומתנשקת. אכן, העובדה שיש כל כך הרבה שמות המתארים התנהגות זו מעידה על כך משהו שנמשך כל הזמן בעבודה.

החדרה היא מוגדר כשימוש בהתנהגויות חיוביות מסוימות כגון חנופה, עשיית טובות הנאה או התאמה לדעותיו של הזולת לגרום למישהו אחר לחבב אותך. התנהגות זו נפוצה במיוחד כאשר עובדים מתקשרים עם מפקח בגלל מעמדו של האחרון ו שליטה על משאבי עבודה חשובים, כולל מטלות עבודה, אחריות, שכר ו מבצעים.

אז כולנו יודעים שזה נמשך כל הזמן, אבל מה אנחנו באמת מבינים לגבי אופן הפעולה של התנהגויות אלה בעבודה?

בעוד שהתנהגויות של השפעה חברתית כמו הכרת תודה נחשבות בדרך כלל כתופעה דיאדית (כלומר מעורבות של שני אנשים - הבוחן והנרגש), התנהגויות אלה למעשה מוטמעות בסביבת עבודה מורכבת ודינאמית הרבה יותר, הכוללת אנשים רבים אחרים.


גרפיקת מנוי פנימית


כדי לקבל תמונה ברורה יותר של אופן הפעולה של התנהגויות אלו, עמיתי ואני בחן כיצד הם עובדים מנקודת מבט של צד שלישי כלומר איך משקיפים של יניקה לבוס מעבדים את זה?

נשיקות תחת עובדות

אנחנו כן יודעים כמה דברים לגבי אופן הפעולה של הכרת הטוב במקום העבודה.

קודם כל, אנחנו יודעים את זה התנהגויות אלו יעילות. כלומר, מטרות של הכרת טובה נוטות לאהוב להישאב אליהן, והן נוטות לגבש דעות חיוביות יותר של מי שעושה את היניקה.

אז האם הכל חדשות חיוביות עבור החוקר? לא לא ממש.

אנחנו גם יודעים את זה צופים בהתנהגות זו נוטים לא לאהוב מה היא בוחן פנים. כלומר, כאשר אנו רואים עמית לעבודה מתנשק עם מפקח, אנו נוטים לא לאהוב את אותו עמית ולראות אותו פחות טוב.

מה שלא ברור, ומה יצא לנו לחקור בפרויקט זה, היה מה שחשפו צופי חידוש כלפי המטרה. במילים אחרות, אם אנו רואים מישהו מוצץ למפקח שלנו בעבודה, האם זה משפיע על דעתנו על אותו מפקח?

הקפדה: חברתית או לא נעימה?

השראה מייצגת תופעה מאתגרת מנקודת מבט של השפעה חברתית, מכיוון שהרמזים שהיא שולחת הם חיוביים מבחינה טכנית, אך היבטים לא נעימים ושליליים מלווים את הפעילות.

כלומר, כאשר עמית לעבודה מבאס את המפקח, הוא אומר דברים חיוביים על אותו אדם ושולח אותות חיוביים עליו.

"אני מאוד אוהב את העניבה שלך", "וואו, זה היה רעיון נהדר באמת" ו"ככה בדיוק הייתי עושה את זה, עבודה נהדרת, בוס "הם כל הדוגמאות לחסרונות שמשדרים לאחרים אותות חיוביים על המפקח.

עם זאת, ישנם גם היבטים של אינטרסציה המצביעים על כך שהמשקיפים לא יסיקו דברים חיוביים לגבי המפקח בגלל האותות הללו. בעיקר, כשאנחנו יודעים התנהגות שקרית או מעושה אנו נוטים להוזיל זאת. מכיוון שהכרת הטוב מתבצעת באופן ספציפי כדי לזכות באהבתו של אחר, היא אינה אמיתית.

זה אומר שיש לנו תופעה מאתגרת עבור הצופים - הם מקבלים אותות חיוביים לגבי הבוס, אך באופן שמעיד על כך שאותות אלה אינם אמיתיים.

אז איך עובדים אחרים יפרשו את האותות הללו?

עולים חדשים רגישים יותר

מה שאנו מוצאים במחקר זה הוא שזה תלוי בעובד.

באופן ספציפי, אנו מוצאים כי עולים חדשים נמצאים בעמדה ייחודית בכל הנוגע להתבוננות בהכרת תודה, והם נוטים יותר לפרש זאת כאות חיובי על המפקח. חדשים, שיודעים מעט מאוד על המפקח, מונעים ללמוד על הבוס בכל דרך שהם יכולים. ובכך הם נוטים יותר להתעלם מההיבטים של הכרת הטוב המצביעים על כך שהוא מזויף ולפרש אותו כאות חיובי לגבי הבוס.

בסדרת מחקרים מצאנו שכאשר המשתתפים היו בתפקיד המצטרפים החדשים, הם יצרו באופן קבוע רשמים חיוביים יותר של מפקחים שראו שהם מוסמכים. גם כאשר המשתתפים הללו ידעו מעט על המפקח לפני שהתבוננו בחסרונות, הם עדיין יצרו הופעות חיוביות יותר.

עם זאת, כאשר המשתתפים קיבלו את תפקידם של קבלנים שלא היה להם צורך ללמוד על המפקח מכיוון שלא הייתה לו שליטה על תוצאות העבודה שלהם אפקט זה נעלם. הקפדה על הכבוד לא השפיעה על התרשמותם של לא-חדשים מהמפקח.

שיעורים למפקחים

במחקר אחר בדקנו איזה תפקיד יכול לשחק התנהגות המפקח בתופעה זו.

במחקר זה, חלק מהמשתתפים ("עולים חדשים" לתפקיד) ראו אינטראקציה שבה מנציגים מפקח על ידי עובד, וחלקם היו עדים לאינטראקציה זהה פחות האינדוקציה. ואז חלק מהמשתתפים ראו מפקח מגיב בהתנהגות חיובית כלפי העובד המייסר, ואחרים ראו את המפקח מגיב בצורה ניטרלית.

מה שמצאנו הוא שכאשר המפקח התנהג בצורה חיובית בכך שהוא כינה את העמית "בחור טוב" והציע להם לעבוד היטב יחד, השפעת האינדוקציה כמעט ולא השפיעה על רשמי הצופים. במילים אחרות, כאשר המפקח סימן שיש לו תכונות טובות בכך שהוא פועל בדרכים המצביעות על כך שהוא באמת אוהב את העמית לעבודה, הצופים באופן אוטומטי חשו כלפיו באופן חיובי, ולחוסר ההשתמרות הנצפה לא הייתה כל השפעה. ההשפעה של ההכרה נחרפה על ידי התנהגויות חיוביות באמת של המפקח עצמו.

זה מצביע על כך שמצטרפים חדשים מעדיפים מידע ישיר מהמפקח בעת גיבוש דעות על המפקח, אך בהעדר מידע זה הם ישתמשו בחממת הבחינה הנצפית כתחליף למידע ישיר.

לשים את הכל ביחד

תוצאות המחקר שלנו אומרות כמה דברים.

הם מציעים שהתנהגויות ניהול התרשמות הן למעשה הרבה יותר מסובכות ממה שאנו מבינים. אנו בדרך כלל חושבים על התנהגויות אלה כעל פרקים בין שני אנשים (החוקר והמטרה). אך מה שמצאנו כאן הוא שלהתנהגויות אלו יש השפעות מורכבות יותר ומשפיעות למעשה על דעותיהם של מי שמתבונן בהן.

בדרך כלל רואים בחומרה התנהגות שמשחקים משתמשים בה כדי לגרום לאחרים לחבב אותם. אך מה שאנו מראים כאן הוא שזו יכולה לשמש למעשה כאסטרטגיה לגרום לאחרים לחבב אחרים, שכן במקרה זה עמית לעבודה מסוגל לגרום למישהו חדש ליצור רושם חיובי על הבוס.

אז אם מפקח רוצה שעובד חדש יאהב אותו, אסטרטגיה ריאלית עשויה להיות לו לעובד אחר להתנשק מול העולה החדשה. אולם יש להשתמש באסטרטגיה זו בזהירות, מכיוון שהנזק הידוע יכול לגרום להתנהגות זו לגורם (זכור - איננו אוהבים חוננים).

מחקר זה מראה גם הן את ההעדפה למידע ישיר בעת יצירת רשמים של אחרים והן מה שנעשה בהעדר מידע ישיר. כאשר המפקחים הפגינו התנהגויות חיוביות באמת, המשתתפים העדיפו להשתמש במידע זה כדי ליצור את רשמיהם, והם הוזילו את המידע העקיף שהתקבל מפרק ההסמכה, והראה כי אנו מעדיפים מידע ישיר.

עם זאת, בהיעדר מידע זה, ניקח את מה שאנו יכולים לקבל. ולמרות שההתמדה אינה מושלמת, ולמרות שאנו יודעים שהיא מזויפת, אם אין לנו משהו טוב יותר ואנחנו רוצים ליצור רושם של המפקח, נשתמש במידע הלא מושלם הזה באותו אופן שהיה לנו השתמש באותות ישירים מהמפקח.

על המחברשיחה

טרבור פולק, דוקטורנט, אוניברסיטת פלורידה

מאמר זה פורסם במקור ב שיחה. קרא את מאמר מקורי.


ספרים קשורים

at InnerSelf Market ואמזון