Shutterstock

אנו מבלים, בממוצע, כ -90,000 שעות בעבודה.

בהתחשב בכך, רובנו רוצים עבודה שהיא יותר מסתם מקור הכנסה. אנו רוצים עבודה מספקת, משמעותית, בעלת ערך. עבודה, במילים אחרות, כלומר משמעותי.

מה שהופך כל עבודה מסוימת למשמעותית הוא, כמובן, סובייקטיבי. אולם באמצע שנות השבעים זיהו הכלכלן גרג אולדהם והפסיכולוג ג'יי ריצ'רד הקמן חמישה גורמים נפוצים: יותר מגוון מיומנויות, זהות משימה (ביצוע עבודה מההתחלה ועד הסוף עם תוצאה נראית לעין), משמעות המשימה, האוטונומיה והמשוב - כל זה עוזר להפוך את העבודה למשמעותית יותר.

אך ישנם גם מאפיינים ארגוניים ה"מרימים את כל הסירות "ותורמים לתחושת העבודה המשמעותית של כולם. במחקרנו חקרנו את תפקידם של שלושה גורמים מרכזיים - תודעה סביבתית, אחריות חברתית ומנהיגות כוללת.

מצאנו כי עובדים שדורגו את המעסיק שלהם כמודעים לסביבה היו בסיכון גבוה ב -25% להחשיב את עבודתם כמשמעותית מאלה שלא.

אלו שהאמינו שארגונם מחויב לאחריות חברתית תאגידית היו בסיכון גבוה ב -59% לחשוב שעבודתם משמעותית.

ואלה שחשבו על המפקחים שלהם כמנהיגים כוללניים היו בסיכון גבוה ב -70% למצוא את עבודתם משמעותית.

מדוע חשובה לעבודה משמעותית

עבודה משמעותית גוברת על פיצויים, הטבות וגורמים אחרים בחשיבות הקריירה בכל קבוצות הגיל, על פי סקר שנערך בשנת 2019 בקרב יותר מ -3,500 עובדים בארצות הברית, קנדה, אירלנד ובריטניה.

כי סקר, שהוזמנה על ידי חברת התוכנה Workhuman, נמצא כי עבודה משמעותית הופכת לנו חשובה יותר ככל שאנו מתבגרים. בעלי חוש משמעות ומטרה היו בסיכון גבוה פי ארבעה לאהוב את עבודתם.

המחקר שלנו היה מעורב בסקר של 506 אוסטרלים עבודה במשרה מלאה במגוון רחב של עיסוקים ורמות תפקיד בארגוני שירות וייצור.

כ -70% מהנשאלים הסכימו או הסכימו בתוקף שעבודתם משמעותית עבורם. כ -20% היו ניטרלים. קצת יותר מ -10% לא הסכימו.

CC BY-SA

כדי להעריך את התרומה של התחייבויות ברמה הארגונית לעבודה משמעותית, ביקשנו מהמשיבים לדרג את רמת המודעות הסביבתית של מקומות העבודה שלהם, את האחריות החברתית ואת המנהיגות הכללית. לאחר מכן בדקנו כיצד כל עובד דירג את המשמעות של תפקידו.

מודעות סביבתית

המשיבים דירגו את ארגוניהם על פי קריטריונים שנתנו להם. כדי להעריך את התודעה הסביבתית, למשל, ביקשנו מהעובדים לשקול שלושה אלמנטים של "ניהול משאבי אנוש ירוקים" כעדות למחויבות סביבתית זו:

• מתן הדרכות ומידע שאפשרו לעובדים להבין את ההשפעה הסביבתית של פעילויותיהם והחלטותיהם. זה יכלול חינוך עובדים כיצד להפחית פסולת, שימוש במים ופליטת פחמן

• כולל השפעה סביבתית של פעולות והחלטות בהערכת הביצועים של העובדים, עם הזדמנויות אמיתיות לצוות לתרום

• הכרה ותגמול של עובדים על תרומתם למטרות סביבתיות. זה יכול להיעשות, למשל, באמצעות פרסים.

בקרב אלו שדורגו את ארגוניהם מאוד בתודעה סביבתית, 79% אמרו שהם מצאו את עבודתם משמעותית. זאת בהשוואה ל -63% מאלה שחשבו במקום עבודתם כבעלי תודעה סביבתית נמוכה.

אחריות חברתית תאגידית

הגדרנו אחריות חברתית חברתית אותנטית למשיבים שלנו כלא רק מדיניות אלא פעולות המדגימות עניין אמיתי ברווחתם של כל בעלי העניין המושפעים מהפרקטיקות של הארגון.

לעומת זאת, אחריות חברתית סמלית תעשה בעיקר כתרגיל שיווקי.

בקרב אלה שדירגו את המחויבות של ארגוניהם לאחריות חברתית תאגידית, 79.7% אמרו כי הם מצאו את עבודתם משמעותית. זאת בהשוואה ל -50% בלבד מהנשאלים שחשבו על מעסיקם כי אין להם עניין אמיתי באחריות חברתית.

אלו שהרגישו שארגוניהם אותנטיים באשר לאחריות חברתית תאגידית היו בסיכון גבוה יותר ב -67% לומר שהם אוהבים את עבודתם ויותר מפי שניים (או 230%) סביר לומר שהם מרגישים גאים לעבוד אצל המעסיק שלהם.

מנהיגות כוללת

הגדרנו מנהיגות כוללת למשיבים כסגנון ניהול המראה פתיחות, נגישות וזמינות לאחרים. מנהיגים כלולים מעריכים עובדים על תרומתם הייחודית וגורמים להם להרגיש שייכים לארגון ולצוות.

ביקשנו מהעובדים לדרג את המפקחים הישירים שלהם או מנהיגיהם תוך שימוש בכמה קריטריונים כראיה לסגנון כוללני, כולל:

• האם הם הקשיבו לבקשות העובדים?
• האם היו זמינים להתייעצות בנוגע לבעיות?
• האם הם היו פתוחים לשמוע רעיונות חדשים?
• האם הם היו פתוחים לדון ביעדים הרצויים ובדרכים חדשות להשגתן?
• האם הם עודדו את העובדים לגשת אליהם בנושאים מתעוררים?

בקרב אלה שדירגו את מנהיגיהם ככוללים, 76.6% מצאו את תפקידם משמעותי. לאלה עם מנהיגים שאינם כוללים, רק 45.2% מצאו את עבודתם משמעותית.

מנהיגות כוללת נקשרה גם להתנהגות חדשנית יותר. אלו שעבדו עבור בוסים כוללים היו בעלי סיכוי גבוה פי 5.4 לומר שהם מייצרים פתרונות מקוריים לבעיות מאשר אלה עם בוסים שאינם כוללים.

עבודה יכולה להיות מרגשת ומשמעותית, ולא נחוות כעבודה גרידא. על ידי הצגת מחויבות אותנטית לאחריות חברתית וסביבתית וקבלת מנהיגים כוללים, ארגונים יכולים ליצור עבודה משמעותית יותר עבור העובדים, המאפשרת להם לשגשג.

על הכותבים

מהרן נג'אטי, מרצה בכיר לניהול, אוניברסיטת אדית קוואן ועזאדה שפאי, מרצה לניהול, אוניברסיטת אדית קוואן

מאמר זה פורסם מחדש מתוך שיחה תחת רישיון Creative Commons. קרא את ה מאמר מקורי.

ספרים קשורים:

מה צבע המצנח שלך? 2022: המדריך שלך לחיים של עבודה משמעותית והצלחה בקריירה

מאת ריצ'רד נ. בולס

ספר זה מציע מדריך מקיף לתכנון קריירה וחיפוש עבודה, המספק תובנות ואסטרטגיות לזיהוי והמשך עבודה מספקת.

לחץ למידע נוסף או להזמנה

העשור המגדיר: מדוע שנות העשרים שלך חשובות - ואיך להפיק מהן את המירב עכשיו

מאת מג ג'יי

ספר זה בוחן את האתגרים וההזדמנויות של הבגרות הצעירה, ומציע תובנות ואסטרטגיות לביצוע בחירות משמעותיות ולבניית קריירה מספקת.

לחץ למידע נוסף או להזמנה

עיצוב חייך: איך לבנות חיים טובים ושמחים

מאת ביל ברנט ודייב אוונס

ספר זה מיישם את עקרונות החשיבה העיצובית לפיתוח אישי וקריירה, ומציע גישה מעשית ומרתקת לבניית חיים משמעותיים ומספקים.

לחץ למידע נוסף או להזמנה

עשה מה שאתה: גלה את הקריירה המושלמת עבורך דרך סודות טיפוס האישיות

מאת פול ד' טייגר וברברה בארון-טייגר

ספר זה מיישם את העקרונות של הקלדת אישיות על תכנון קריירה, ומציע תובנות ואסטרטגיות לזיהוי והמשך עבודה שמתיישרים עם החוזקות והערכים שלך.

לחץ למידע נוסף או להזמנה

תרסק את הקריירה שלך: השג את הראיון, מצא את העבודה והשיק את העתיד שלך

מאת די אן טרנר

ספר זה מציע מדריך מעשי ומרתק לפיתוח קריירה, המתמקד במיומנויות ובאסטרטגיות הדרושים כדי להצליח בחיפוש עבודה, ראיונות ובניית קריירה מצליחה.

לחץ למידע נוסף או להזמנה