תמונה על ידי Victoria_rt 

"אני מזכיר לצעירים בכל מקום שאליו אני הולך, אחד הדברים הגרועים ביותר שהדור המבוגר עשה היה לומר להם במשך עשרים וחמש שנה, 'תצליחו, תצליחו, תצליחו' בניגוד ל'תהיו נהדרים, היו גדולים, תהיו. גדול.' יש הבדל איכותי". -- קורנל ווסט

הסלידה שלנו מהעבודה אינה אינהרנטית. יש אנשים שמרוצים ואפילו נרגשים מהעבודה שהם עושים - רק שרבים לא. יש לכך מספר סיבות: בוס גרוע, חוסר אתגר, חוסר יכולת להתקדם או להגיע לקידום, תנאי עבודה קשים, חוסר כבוד ועוד גורמים רבים נוספים.

ישנן סיבות רבות להיות לא מרוצות מהעבודה כמו שיש עובדים. עם זאת, ניתן לצמצם את הרוב המכריע של הסיבות הללו עד לתוצאה הסופית שלהן: חוסר מעורבות עובדים.

כוח העבודה סובל ממשבר התנתקות. זו לא בעיה אמריקאית ייחודית. למעשה, ארצות הברית מצליחה יותר במונחים של דיווח עצמי מאשר רוב המדינות המפותחות האחרות. אבל אנחנו עדיין לא מצליחים לשמור על עובדים.

בשנת 2020, גאלופ ציינה כי 54% מהעובדים היו מנותקים וכמעט 14% היו באופן פעיל התנתק. עובדים אלה עולים כסף אמיתי לחברות מכיוון שהם קולניים לגבי אומללותם. זה מופיע בעבודתם ויכול לגרור גם עובדים אחרים למטה.

לעומת זאת, עובדים מאורסים הם אלה שמתלהבים מהעבודה ומחויבים לעבודה. הם מגיעים לעבודה נרגשים ומשתוקקים להיות מעורבים - ולהישאר. הם משתתפים פעילים בהצלחתה של חברה. אין זה מוגזם לומר שעובדים מאורסים נושאים ארגון כמעט לבדם, וזה מדהים כשחושבים על כך שרק אחד מכל שלושה עובדים עוסק.

עובדים מנותקים אלה אינם בהכרח רע עובדים. הם פשוט לא מוצאים את העבודה שלהם מרתקת. אנשים לא נולדים "מאורסים" או "מנותקים". זה בעיקר עניין של נסיבות.

להיות בתפקיד הנכון בעבודה

ג'ים קליפטון וג'ים הארטר, מחברי זה המנהל, ציין נקודה זו: "הגורם היחיד הגדול ביותר המשפיע על הצלחתו ארוכת הטווח של עסק הוא איכות המנהלים." מה שנראה שחשוב היום לעובדים זה מה שקורה לי, העובד, כאן ועכשיו. והמנהל ממלא בבירור תפקיד גדול במשוואה הזו.

ככזה, חיוני שההנהלה וה-C-suite יעבדו עם העובדים כדי להבטיח שהם נמצאים בתפקידים הנכונים. עובדים צריכים לדעת מה הם צריכים לעשות, להבין למה הם עושים את זה ולהאמין שהם לומדים וגדלים. העובדים הטובים ביותר תמיד יהיו אלה לבחור להיות היכן שהם נמצאים בניגוד לתחושה שהם יש להיות שם. כשיש להם אפשרויות גורם לעובדים להרגיש שיש להם יותר שליטה על גורלם.

בוס גרוע וניהול לקוי יכולים אפילו להשפיע לרעה על עובדים נלהבים וחיוביים. ניהול אכפתי ותומך יכול להשאיר את העובדים מעורבים בחברה ובעבודתה. ניהול גרוע, לא מאומן או עוין עושה את ההיפך. אי תמיכה בעובדים בביצוע עבודתם מוריד את המורל, נקודה. מורל נמוך לא גורם לעובדים מאורסים.

מופיע כדי לעשות את העבודה

אנחנו העובדים המשכנו להופיע ולעשות את העבודה, מאורסים או לא. זהו סיפור עתיק כמו העסק עצמו. מה is חדש הוא איך עובדים צעירים מגיבים כעת לסטטוס קוו זה. בתור בומר, תמיד קיבלתי את המציאה הפאוסטינית הזו: אני מופיע ועושה מה שאומרים לי, אתה משלם לי. עבודה זו עבודה, נכון? רק ככה הדברים?

כשעבדתי בחברות, לעולם לא הייתי מתנשא לדחוף את המעטפה. בהחלט התלוננתי בפני הקולגות שלי והם אלי. (בצד החיובי, אומללות משותפת היא חווית חיבור.) אבל עדיין עשינו מה שהתבקש מאיתנו. צייתנו. לא בהכרח היינו מרוצים או מאורסים, אבל בכל זאת עשינו את העבודה. ובכן, עמדנו בדרישות המינימום, בכל מקרה.

מציות למחויבות

מעבר מציות פשוט למחויבות דורש מעורבות. אבל מה זה מעורבות? זה יכול להיות מונח מעורפל. בעיקרו של דבר, מעורבות היא פונקציה של מידת התאמת הכישרונות של העובד לדרישות התפקיד הספציפי שלו.

לכולנו יש תחומי עניין, תשוקות והעדפות שונות כשזה מגיע לעבודה שלנו. עובדים מסוימים פשוט מתאימים יותר למגזרים, חברות ותפקידים מסוימים. אמנם נכון שעובדים נמשכים באופן טבעי למגזרים ומשרות שמעניינים אותם, מכיוון שאנו נוטים ללמוד ולרדוף אחרי מה שמתאים לאינטרסים שלנו, אבל המציאות של שוק העבודה גורמת לרוב לכך שעובדים עושים פשרות לגבי המקום שבו הם עובדים. לא כולנו נזכה לעבודת חלומות לרדוף אחרי התשוקות שלנו.

לא כולנו מתאימים לכל התפקידים. התחלתי ללמוד אדריכלות במכללה. בעוד שאהבתי אדריכלות, האדריכלות לא אהבה אותי. אז עברתי לחשבונאות במקום. לצערי, גם הנהלת החשבונות לא הסתדרה עבורי. עד שסיימתי את הלימודים, התמחתי בשיווק.

הייתי בתואר השלישי לפני שגיליתי שהעניין האמיתי שלי הוא איך ארגונים עובדים, וליתר דיוק, איך אנחנו עובדים בארגונים. זה היה ההתאמה הנכונה עבורי; תפקידים אחרים שניסיתי פשוט לא היו מושכים אותי.

אבל זה היה מכללה. כשנכנסתי למעגל העבודה, הצטרפתי לחברה ו נענה. בום צעירים לא חשבו הרבה על מציאת משמעות עמוקה בעבודה שלנו. היינו צריכים למצוא עבודה. הגשנו מועמדות למשרות שנשמעו מעניינות בחברות שנראו מרגשות.

עם זאת, בעיצומו של חיפוש עבודה, עובדים רבים, אז והיום, נאלצים לקבל את ההצעה ההגיונית הראשונה שמגיעה אלינו, בין אם המשרה מתאימה ובין אם לא. אנשים צריכים לשלם את החשבונות שלהם. אנשים צריכים זרם הכנסה קבוע.

כאשר עבודה לא מושכת

אולם כאשר עבודה אינה מושכת, העובדים הופכים לא מרוצים. ללא תמיכה מתאימה של מעסיקים כדי לעזור להם למצוא תפקיד מתאים יותר, עובדים צעירים רבים פשוט מחפשים מקום אחר. זה נפוץ מאוד במקום העבודה המודרני בעסקאות.

כאשר עובדים צעירים בני דור המילניום אינם מרוצים מהעבודה או מהבוס שלהם, הם עלולים פשוט לעזוב. זה מאוד מְשׁוּתָף. לדברי גאלופ, שישה מתוך עשרה בני דור המילניום פתוחים להזדמנויות עבודה חדשות בכל זמן נתון. אחד מכל חמישה בני דור המילניום קפץ לעבודה בשנה האחרונה.

בעוד שהבומנים ממהרים לפטור את בני המילניום כקלועים בגלל התנהגות זו, העובדים הצעירים הללו למעשה רציונליים לחלוטין. למה שהם יישארו בתפקיד שלא מתאים להם, לעבוד אצל בוס שלא תומך בהם?

בני דור המילניום קופצים לעבודות במרדף אחר מה שהרמיניה איבארה, סופרת ופרופסור להתנהגות ארגונית בבית הספר לעסקים של לונדון, כינתה "איכויות התאמה", שהן היבטים של משרות שמתיישרות עם הכישרונות, הכישורים, העדפותיו ותחומי העניין של העובד. זו התנהגות סבירה לחלוטין ולמעשה טוב עבור הכלכלה הכוללת.

חברות צריכות לשמוח מכך שהעובדים מחפשים משרות שמתאימות להן היטב. זו הייתה אחת ההשפעות החיוביות של שוק העבודה העסקאות. היכולת של עובדים לחפש תפקידים התואמים את תכונותיהם האישיות הופכת את כוח העבודה ליעיל יותר ואת הכלכלה לחזקה יותר. חברות מתפקדות טוב יותר כאשר העובדים מתאימים היטב לתפקידיהם.

זה מעלה את השאלה: בשוק עבודה עסקה שבו עובדים חופשיים לקפוץ מעבודה לעבודה בחיפוש אחר "איכות התאמה" טובה יותר. למה כל כך הרבה עובדים אמריקאים כל כך מנותקים בעבודה?

למרבה הצער, האשמה (והנטל) נופלת לרוב על המעסיקים. חברות רבות לא מצליחות להעריך ולפתח במדויק את העובדים שלהן בדרכים המעודדות הצלחה ובסופו של דבר מעורבות.

כדי להבין איך זה קורה, צריך להבין את השחיתות.

העובד השפוי

אנחנו מתחילים עם כישרונות מסוימים שעושים אותנו טובים באופן טבעי בדברים מסוימים, לא כל כך טובים באחרים. הפער בין החוזקות והחולשות שלנו מתוחם יותר עם הזמן ככל שאנו רודפים אחר תחומי עניין, השכלה, הכשרה ולמידה בעבודה.

כל שיפור בנקודות התורפה שלנו בדרך כלל עולה בהרבה על ידי הצמיחה בנקודות החוזק שלנו. אנו משפרים את הכישורים שאנו טובים בהם ונהנים לעשות. מערכי המיומנויות שלנו הופכים בסופו של דבר לשלנו, אבל הפיתוח הלא אחיד של המיומנויות הופך אותנו לפסולים יותר ככל שאנו מתקדמים. זה טבעי לחלוטין ורק התוצאה הבלתי נמנעת של התמקדות ושיפור הכישרונות המולדים הטבעיים שלנו במקום להתחייב להתפתחות בתחומים שבהם נאבקנו בתחילה.

כישרון גולמי רק ייקח אותך עד כה. הרצון הוא זה שמניע את המחויבות הדרושה כדי להפוך כישרון למיומנות מושחזת. הטבע יכול לתת לך התחלה דרך כישרון, אבל לטפח זה איך אנחנו מפתחים חוזקות ובסופו של דבר, אפילו, איך אנחנו משיגים גדולות, גם אם לא היינו כל כך טובים מלכתחילה. חוסר צורה, במקרה זה, הוא סימן לצמיחה ושיפור אישיים. זה סדר העדיפויות וההשקעה במה שאתה חושב שהכי מגדיר אותך.

דור המילניום והגנרל זר רוצים שיתייחסו אליהם באנושיות ובכבוד מההתחלה. הם רוצים לממש ולפתח את כישוריהם בתפקידים שמשחקים את החוזקות שלהם. הם רוצים לעבוד עבור הנהלה שמכירה בתרומתם ומעריכה את דעותיהם.

מעסיקים שמזהים את הרצונות הללו ופועלים כדי להכניס עובדים לתפקידים הנכונים, יתייחסו אליהם נכון, ימשיכו להיות מעורבים ויטפחו את הפיתוח שלהם, יבנו את הצוותים החזקים ביותר ואת הארגונים הרווחיים ביותר.

תעשה מה שאתה נהנה, תהנה ממה שאתה עושה

סיוע לעובדים לפתח את החוזקות שלהם יעזור להם להיות מאורסים, אבל זה לא יקרה בן לילה. המעורבות קשה לעובדים צעירים רבים מכיוון שהם עדיין בתהליך גילוי. לבני דור המילניום המבוגרים יש תחושה ברורה יותר של עצמם, ובכך תחושה ברורה יותר של החוזקות, החולשות והאינטרסים שלהם, שכן היו להם מגוון חוויות והזדמנויות לפתח אותם.

ל-Gen Z עשויים להיות נטיות ותחומי עניין; אלא שמשהו יהפוך ל-א כוח, נדרשים בקיאות ותרגול. ייתכן שהעובדים הצעירים האלה עדיין צריכים זמן כדי לפתח את כישרונותיהם.

בספרו זרימה, Mihaly Csikszentmihalyi מגדיר "זרימה" כהטמעה מוחלטת בפעילות. במצב של זרימה, העושה אחד עם העשייה. זהו מצב של מעורבות מלאה ומוחלטת. במצב כזה, העבודה כבר לא נראית כמו עבודה. זרימה היא האיזון האולטימטיבי בין עבודה לחיים - היא השילוב המלא והמוחלט של העבודה והעצמי.

אם נוכל להישאר במצב של זרימה בכל עת, רעיון שניתן להתווכח עליו, כל האתגרים הקשורים למושג איזון בין עבודה לחיים היו מופרכים. עבודה תהיה רק ​​עוד פעילות מרתקת (ואפילו מהנה), שלא כל כך שונה מפנאי או עיסוק בתחביבים. לא יהיה שום צורך לאזן בין עבודה לשאר החיים - היא פשוט תהיה אחרת, משולבת לחלוטין אספקט של החיים, במקום משהו שיש לסבול או לעמוד בו עד שהגיע הזמן ללכת הביתה.

בזמן שהם עושים משהו מרתק, בני אדם לא מתעכבים על מה שהם מעדיפים לעשות. הם בעצם להיות חלק מהעשייה.

עבור אנשים מסוימים, זו פחות או יותר מציאות בת קיימא. יש אנשים שמוצאים את העבודה שלהם מרתקת לחלוטין. אנשים רבים מוצאים לפחות חלקים מסוימים בעבודה שלהם מספקים. כנואם בציבור, אני נכנס למצב של זרימה כשעולים לבמה ומדברים בפני קהל ידידותי ומעורב. . . או לפחות, אני מתאר לעצמי הם. אני כל כך מעורב בדיבור אל הקהל שלי שכל השאר נעלם ברקע. זה הופך רק לקהל ואני. אני לגמרי שקוע ברגע הזה. אני יכול רק לקוות שהתחושה היא הדדית.

זה כיף ומתגמל. אני בקושי יכול לקרוא לזה עבודה. זה ממש לא מרגיש כמו עבודה. חלק גדול מהזמן שלי בעבודה "על הבמה" הוא החלק הכי מהנה ומרתק במסע המקצועי שלי. זה החלק ביצירה שלי שיש לי סבירות גבוהה לשיר עליו עם אחרים. כשאני עולה על הבמה, אני נכנס למצב של זרימה והזמן נעלם כשאני הופך לאחד עם מה שאני עושה.

זה לא קורה לכולם, לא מיד. המנוסים מבינינו שוכחים איך זה להיות מתחיל. זו אחת הסיבות שבגללן הבומים מתקשים להבין מדוע עובדים צעירים כל כך מנותקים. אנשי מקצוע מנוסים ממליצים לעתים קרובות לצעירים "לעשות מה שאתה אוהב". בעוד עצה נכונה, האנשים המציעים אותה שוכחים או לא מבינים שהם עצמם מגיעים ממקום של שליטה, ובתקווה, של שביעות רצון.

עם ניסיון ומיקוד באה שליטה. אנו משתפרים בדברים ככל שאנו עושים אותם זמן רב יותר. שליטה מולידה סיפוק. סביר יותר שנאהב את מה שאימצנו, שלטנו וכבשנו.

אנשי מקצוע ותיקים גדלים לאהוב את מה שהם עושים. כשהם מייעצים לצעירים פשוט "לעשות את מה שאתם אוהבים", הם עושים זאת על סמך תובנות שהושגו מחיים של ביצוע העבודה. הם עושים זאת ממקום של שליטה, בו הם יכולים להשיג זרימה ולהיות מעורבים בקלות בעבודה. מעורבות היא פשוט קלה יותר כאשר אתה טוב במשהו, וקל יותר להיות טוב במשהו כאשר השקעת אינספור שעות בשכלולו.

עבור המאסטר, העבודה באה בקלות, כאילו בווירטואוזיות. עבור הניאופיט, עבודה קשה פשוט נראית קשה. המאבק למעשה יכול להיות כואב ומייגע, מה שמקשה הרבה יותר על כניסה למצב של זרימה. "תעשה מה שאתה אוהב" עשויה להיות עצה עם כוונות טובות, אבל אנשים צעירים זקוקים לדרך לקראת בקיאות ובסופו של דבר שליטה, לא לשון הרע ופרשיות.

כל זה מחזק את עצמו. מיומנות מובילה למעורבות. ככל שאנו נעשים מעורבים יותר, אנו נעשים מסורים יותר לשיפור נוסף. מעסיקים יכולים להזניק את המעגל הזה ולהנציח אותו על ידי מתן התנאים האופטימליים לעובדיהם.

עובדים מאורסים מבינים למה הם עושים משהו, לא רק איך עושים את זה, כי אכפת להם מהעבודה. הם מבינים כיצד עבודתם תורמת לטוב יותר. הם מפתחים מיומנויות ומיישמים את הכישרונות שלהם כדי להשיג תוצאות ברורות, וזה מספק מאוד.

עזרו לעובדים לפתח את כישוריהם ולעודד צמיחה ושיפור. הכירו כאשר הם מתקדמים. עידוד התקדמות עוזר לאנשים לעבור מניאופיט לשליטה.

טרגדיית הבומר

הטרגדיה הפוטנציאלית של חווית בומר היא שכל כך הרבה אוֹתָם אסור לעסוק בעבודתם. בעוד שחלק מהבומנים עוסקים בעבודה, לאחר שהעבירו חיים שלמים בשליטה בה, אחרים מצאו את עצמם בתפקידים הלא נכונים. למרבה הצער, תוך מייחסים לזה "בגלל זה הם קוראים לזה לעבוד" פילוסופיה, הם מעולם לא עשו מהלכים למצוא עבודה משמעותית ומרתקת, או מעולם לא חשבו שזה יהיה מותר או אפילו אפשרי.

אולי הם לא עשו שום דבר בקשר למצבם כי הם האמינו שאין מה לעשות. זו עשויה להיות תכונה דורית ייחודית לבומרים. בומרס גידלו לראות בעבודה הכרח שאדם עושה כדי לפרנס את עצמו ולהקים משפחה. בעוד שהם חופשיים לראות את העולם כפי שהם בוחרים כך, הייתי מציע שהפרספקטיבה הזו מגבילה את עצמה. סביר להניח שזה גם יגרום לאומללות שכן אדם פשוט השלים עם הסטטוס קוו.

יתר על כן, זה עושה אנשים אחרים גם לא מאושר. בומרס עדיין מנהלים מקומות עבודה אמריקאים רבים, ואם מנהיגות לא פתוחה לבדר את הרעיון של אימוץ סתמיות ולתגמל צוותים, הם יהיו יום אחד בעמדת נחיתות תחרותית ביחס לחברות שכן מאמצות את המושגים הללו.

בשוק עבודה עסקה, שבו עובדים צעירים תמיד חופשיים לחפש שטחי מרעה ירוקים יותר, מקומות העבודה צריכים להיות מותאמים יותר. תודה לאל על הגעתו של הדור הכי מסתגל שלנו, דור X. מכיוון שהם עוברים כעת לתפקידי ניהול בכירים, דור X יותר מוכן ומסוגל להטיל ספק במבנים ארגוניים קיימים ולהתנסות במבנים חדשים.

זכויות יוצרים 2022. כל הזכויות שמורות.
נדפס באישור המוציא לאור, Amplify Publishing.

סעיף מקור:

ספר: למה אני מוצא אותך מעצבן

למה אני מוצא אותך מעצבן: ניווט חיכוך דורי בעבודה
מאת כריס דה סנטיס

האם הקולגות שלך בקבוצות גיל שונות באופן מובהק? האם אתה לפעמים מבולבל או מתוסכל מההחלטות וההתנהגויות שלהם? אתה לא לבד. מכיוון שמקום העבודה מורכב ממספר דורות, סביר להניח שתחווה חיכוך דורי ממקור ראשון. אבל בואו נהיה ברורים: אלה לא בעיות לתיקון. במקום זאת, הם הבדלים שצריך להבין, להעריך, ו? בסופו של דבר? מינוף.

In למה אני מוצא אותך מעצבן, מאת המומחה להתנהגות ארגונית כריס דה סנטיס, תלמד מדוע ארגונים צריכים לאמץ את השחיתות כדרך להפוך את ההסבה של כישרונות ובו זמנית לכבד את הייחודי של כל אחד מאיתנו. על ידי הבנה והערכת עמיתינו, אנו יכולים להפחית חיכוכים, להגביר את המעורבות ולשפר הן את הפרודוקטיביות והן את שביעות הרצון מהעבודה.

למידע נוסף ו / או להזמנת ספר זה, לחץ כאן. ניתן להשיג גם במהדורת קינדל.

על המחבר

כריס דה סנטיס הוא מתרגל התנהגות ארגוני עצמאי, דובר, פודקאסט ומחבר עם למעלה משלושים וחמש שנות ניסיון בעבודה בעיקר עם לקוחות בחברות שירותים מקצועיות הן מקומיות והן בינלאומיות. במהלך חמש עשרה השנים האחרונות, הוא הוזמן לנאום בנושאי דורות במקום העבודה במאות חברות עורכי הדין ורואי החשבון המובילות בארה"ב, כמו גם רבות מחברות הביטוח והפארמה הגדולות.

יש לו תואר ראשון בעסקים מאוניברסיטת נוטרדאם, תואר שני בעסקים מאוניברסיטת דנוור ותואר שני בפיתוח ארגוני מאוניברסיטת לויולה.

בקר באתר האינטרנט שלו בכתובת https://cpdesantis.com/