בנובמבר 2018 20,000 עובדי גוגל ברחבי העולם יצאו מהעבודה. הם מחו על הדרכים בהן מעסיקם לא הצליח להתמודד עם הטרדות מיניות במקום העבודה. פחות משנה לאחר מכן, מרבית מנהיגי ההליכה עזבו את גוגל והאשימו את החברה בנקמה והפחדות.
הכל הגיע לשיא כאשר ניו יורק טיימס דיווחה באוקטובר 2018 כי במקום שגוגל תטפל בבעיות האמיתיות, כאשר הגברים בצמרת היו מסובכים בטענות על התנהגות בלתי הולמת מינית, הם שולמו במיליונים כדי ללכת בשקט. לכך הוסיפו אישומים בגין גזענות, אי שוויון בשכר והתייחסות לרעה לקבלנים.
'תעמוד! להחזיר! ' המפגינים קראו. 'היי היי, הו הו, הטרדה טכנית חייבת ללכת!' הם דרשו. זו הייתה צורה נועזת ובולטת של אקטיביזם של עובדים שתסתפק בלא פחות מאשר צדק במקום העבודה.
לא רק שזה היה פרופיל גבוה, אלא, לפחות במידה מסוימת, זה עבד. מנהיגי גוגל התנצלו, כפי שהייתם מצפים. באופן פרקטי יותר, בפברואר זה הם סיימו מדיניות של בוררות כפויה שפירושה שעובדים שהוטרדו מינית לא יכלו לתבוע את החברה.
מה שקרה בגוגל הוא מקרה ברור של מה אנשים יכולים לעשות כדי לרדוף אחר צדק בעבודה. במקום להתעלם מהעובדות, או לעסוק בתלונות פרטיות מפנקות, 20,000 איש - חמישית מכוח העבודה המלא של גוגל - החליטו לדבר ולעשות משהו בנידון.
זו הייתה אסטרטגיה פוליטית מסודרת המונעת מבחינה אתית לשינוי, והיא מציעה מקרה יקר ערך של מה שאנשים יכולים לעשות בכדי להפוך ארגונים להוגנים יותר. יש לפחות חמישה שיעורים שאנחנו יכולים ללמוד.
Tראשית הוא שפעולה איננה חסרת תועלת. הפעילים בגוגל הראו כי הפיכת ארגון להוגנת יותר באה ביד המאבק האקטיבי נגד עוול. זה לא דבר נוח לעשות.
בעוד שארגונים רבים כעניין של אורתודוקסיה מעניקים הן שליטה ניהולית והן קונצנזוס, צדק מחייב להילחם בשליטה זו באמצעות מחלוקת. נבדל, כאסטרטגיה לצדק, מערער על גישה מנהלתית זו ביחסי עובד ומנהל.
במובן מסוים, רק בעלי הכוח יכולים לבצע את השינויים האמיתיים המשפרים את הצדק במקום העבודה. במובן חשוב יותר, באמצעות מחלוקת יעילה הם יכולים להיאלץ לעשות זאת. דרך זו לרפורמה היוותה זה מכבר דרך הדרישות החשובות ביותר לצדק - לקביעת שכר מינימום, יצירת יום שמונה שעות, חקיקה לשכר שווה לנשים ועוד.
עבור אנשים רבים, התנגדות היא דבר לא נוח לעשות. רק כאשר תחושת הזעם המוסרי תגיע לנקודת מפנה אנשים ינקטו בפעולה. זה מוביל לשיעור השני: צדק נובע מפעולות סולידריות מתואמות, הן עם עובדים אחרים והן עם החברה באופן כללי יותר.
מבחינה היסטורית, ארגון העבודה באמצעות איגודים מקצועיים סיפק את הרכב לפעולה קולקטיבית. יציב יְרִידָה בחברות באיחוד במדינות הגדולות ב- OECD מאז שנות ה -1960 וה -70 לא מבשר טובות לצדק.
זה לא אומר שהסולידריות מתה. עובדי גוגל הראו כי: בעוד שבמסגרת ההליכה היו מנהיגים שניתן לזהותם, היא נתמכה על ידי עובדים ברחבי העולם. אנשי צוות Google מסינגפור לסן פרנסיסקו, מטוקיו לטורונטו ומחוצה לה השתתפו באופן פעיל בפעולה קולקטיבית למען צדק.
הלקח השלישי הוא שהחתירה להוגנות בעבודה חורגת מלבקש צדק לעצמו. אמנם לא ניתן לדעת כמה מהמפגינים של גוגל חוו הטרדה מינית בעבודה, אך ניתן להניח שרוב אלה שיצאו החוצה עשו זאת מכיוון שתמכו בעמיתיהם לעבודה כבעלי ברית.
השאיפה להוגנות במקום העבודה אינה רק עניין של אנשים שעברו טיפול לא נכון, הושחתו או הושחתו בעבודתם. צדק הוא לא רק צדק עבורי. זה מהווה את הלב של הקהילה. מה שקהילה זו מוכנה לקבל באופן קולקטיבי כהוגן ולא הוגן מגדיר את אופייה המוסרי.
השיעור הרביעי הוא שכדי לרדוף אחרי צדק בארגונים, עלינו להתגבר על פרדוקס קשה. המאבק למען צדק במקום העבודה מחייב אנשים לדאוג באמת לארגונים שלהם ולעובדיהם לעבודה להתמיד בניסיון לעשות משהו בנידון.
אך עוול מתרחש לעיתים קרובות מדי בעולם תאגידי-אוכל-כלב שבו אנשים חשים שהם צריכים להתחרות זה בזה במשחק סכום אפס כדי להתקדם. בסביבות כאלה, כאשר אנשים מתמודדים עם עוול או עדים להם, הם יכולים פשוט לסגת מכל צורת הטיפול וההזדהות עם הארגון. כשזה קורה, השמירה העצמית משתלטת מהתחשבות בכל אחד אחר.
כאשר עוול מוביל לציניות ואנוכיות, הכוח הקהילתי שיכול להוביל לשינוי חיובי פוחת. מה שצריך הוא שאנשים יטפלו מספיק בקולגות שלהם ובארגונים שלהם כדי לראות ולדבר לטובת הקולקטיב, למרות שהעוול עצמו עשוי לפתות אנשים לעשות בדיוק את ההפך.
Tהשיעור החמישי והאחרון הוא שרדיפת צדק יכולה להיות מסוכנת מאוד ואין להתייחס אליה בקלילות. במקרה של גוגל, שבעה אנשים ארגנו את ההליכה. פחות משנה לאחר מכן, רק שלוש מהן עדיין עובדות ב- Google.
מארגני ההליכה טענו כי הם חוו נקמה ישירה מצד מנהליהם ועל ידי מחלקת משאבי אנוש של החברה. דווח גם על איומים של הורדה ושינוי בעבודה. עובדים אחרים אמרו כי הם חוששים מגמול אם הם מדווחים על בעיות במקום העבודה.
בינתיים, גוגל ניסתה באופן פעיל למנוע את הפוליטיזציה של כוח האדם שלה, תוך שחרור א מדיניות שקובע: 'שיבוש יום העבודה לוויכוח סוער על פוליטיקה או סיפור החדשות האחרון אינו [עוזר לבנות קהילה]'.
הם לא יכלו לטעות יותר. אם קהילה חזקה היא קהילה הוגנת, אזי ישנה נכונות לעסוק בפוליטיקה. פעילי עובדי גוגל ללא ספק היו מודעים לכך היטב.
גוגל לא הצליחה להכיר בכך שפעולותיהם הפוליטיות של עובדיה נוגעות בדיוק לבניית קהילה. שיתוף פעולה בקריאה למקום עבודה הוגן משקף רצון אנושי בסיסי לדאוג לאחרים באופן תומך זה בזה. אסטרטגיות בקרה ניהוליות המעוררות מחלוקת פועלות נגד פיתוח אינטרסים משותפים וערכים משותפים.
בקיצור, אם מה שאנחנו רוצים זה מקום עבודה הוגן, זה לא צפוי להגיע לידי אליטה ניהולית מיטיבה. במקום זאת, ולעתים קרובות כנגד כל הסיכויים, אנשים צריכים להצטרף כבעלי ברית בסולידריות ולעמוד על מה שנכון והוגן.
על המחבר
קרל רודס הוא פרופסור ללימודי ארגון, וסגן דיקן בית הספר למנהל עסקים באוניברסיטת הטכנולוגיה בסידני באוסטרליה. ספריו האחרונים הם אתיקה עסקית מטרידה (2019) ו חברת מנכ"ל: ההשתלטות הארגונית על חיי היומיום (2018, נכתב בשיתוף עם פיטר בלום).
מאמר זה פורסם במקור ב נֵצַח ושוחרר מחדש תחת Creative Commons.
ספרים קשורים:
קאסטה: מקורות חוסר שביעות הרצון שלנו
מאת איזבל וילקרסון
בספר זה, המחבר בוחן את ההיסטוריה של דיכוי גזעני באמריקה וחוקר כיצד הוא ממשיך לעצב מבנים חברתיים ופוליטיים כיום.
לא מאוגד: סיפור השחרור שלי והולדת תנועת Me Too
מאת טרנה בורק
טרנה בורק, מייסדת תנועת Me Too, חולקת את סיפורה האישי ודנה בהשפעת התנועה על החברה והמאבק לשוויון מגדרי.
תחושות קטנות: חשבון אמריקאי אסיאתי
מאת קאתי פארק הונג
המחברת משקפת את חוויותיה כאמריקאית אסייתית וחוקרת את המורכבות של זהות גזעית, דיכוי והתנגדות באמריקה העכשווית.
מטרת הכוח: איך אנחנו מתאחדים כשאנחנו מתפרקים
מאת אלישיה גרזה
המייסדת המשותפת של תנועת Black Lives Matter משקפת את חוויותיה כפעילה ודנה בחשיבות ההתארגנות הקהילתית ובניית קואליציה במאבק לצדק חברתי.
איך להיות אנטי-רסיסט
מאת Ibram X. Kendi
המחבר מציע מדריך ליחידים ולמוסדות להכיר ולאתגר אמונות ופרקטיקות גזעניות, ולפעול באופן פעיל ליצירת חברה צודקת ושוויונית יותר.
