כאשר נגיד בנק המילואים פיליפ לו טען כי המקור האמיתי מאומללות העובדים הייתה חוסר נכונות לשדל שכר גבוה יותר, הוא התעלם מעיקרי משא ומתן: אנו מנהלים משא ומתן בהצלחה ביותר כשיש לנו כישורים מוערכים מאוד (ונדירים).

משא ומתן הוא בכלל מי יש לו את הכוח. אם הכישורים שלך אינם מבוקשים מאוד או נמצאים בקלות במקום אחר, יש לך פחות כוח. זה יהיה לא מציאותי, למשל, להציע לתלמיד בית ספר תיכון שעובד בתעריף שעתי, או עובד מפעל מיומן למחצה שתעשייתו נמצאת בדעיכה, מסוגל לנהל משא ומתן על שכר גבוה יותר.

לטעון, כפי שאמר לואי, כי שיעור האבטלה הנמוך אמור לעודד את העובדים לבקש שכר גבוה יותר, מתעלם מהאפשרות ששיעור האבטלה אינו מחולק באופן שווה בין המגזרים. היית יודע מי היה הכוח לנהל משא ומתן רק אם היית מגלה היכן הביקוש לכישורים, מגזר אחר מגזר.

אם יש לך כישורים מבוקשים מאוד, אתה אמור להיות מסוגל לנהל משא ומתן על חוזה עבודה בהתאמה אישית המציע לך שילוב של הטבות כלכליות ואחרות על סמך כישוריך. חלק ניכר מהעצות לגבי משא ומתן מחדש על חוזי עבודה מיועדות לאנשים שיש להם כישורים להציע.

תוכל לטעון את טענתך לעליית שכר על ידי הדגשת הכישורים והתרומות הייחודיים שלך לארגון. עליך לספק מקרה מנומק להעלאת השכר ולבחון כמה דרכים לא כלכליות לשיפור חבילת התגמול הכוללת שלך. אזהרה בגישה זו היא שהיא עובדת טוב יותר לגברים מאשר לנשים שמפרות את ציפיות מבוססות סטריאוטיפ שהם מפגינים חום ודאגה כשהם שואלים.

עם זאת, אם הכישורים שלך הם מהסוג שנמצא במקום אחר, יש צורך באסטרטגיה אחרת. העצה המסורתית היא לבנות את כוח המשא ומתן שלך על ידי זיהוי אפשרויות חלופיות, כך שאתה פחות תלוי במעסיק הנוכחי שלך.

הסיכון בכך הוא שהמעסיק שלך עשוי להחליט שיש להם גם אלטרנטיבות רבות וייתכן ויהיה מוכן לאבד עובד שמבקש העלאת שכר. אז העצה הרגילה לעובדים אלה היא לבנות בריתות כדי לחזק את מעמדם - בקיצור, משא ומתן קיבוצי.

השאלה הגדולה

להלן מספר טיפים מעשיים על משא ומתן לעליית שכר.

להכין

התחל מנקודת מבט שניתן להתמקח על יותר מהעולם ממה שניתן היה לצפות. היה ברור מה אתה רוצה. עזור לאדם השני להבין מה אתה רוצה ולמה אתה רוצה את זה.

הכינו שיעורי בית. אסוף מידע על העלאת שכר סבירה והשתמש במידע זה כדי לפתח רציונל חזק לבקשתך.

בנה את הקשר

אנו מסוגלים להשפיע טוב יותר על אחרים כאשר הם אוהבים אותנו. אתה צריך ליצור קשר עם מי שאתה שואל. נסה לשלוח להם אותות שאתה אמין ונגיש. זה לא רק יעזור לך עכשיו אלא במסלול.

היו בטוחים כי אינכם פוגעים במערכות היחסים שלכם כאשר מתחים מתרחשים במשא ומתן. במקום להגיב בצורה שלילית או תחרותית, השתמש בנקודות מתח כדי לאסוף מידע נוסף על נימוקי הבוס שלך.

הראה להם שאתה מקשיב

הבנת החששות והאילוצים של האדם האחר מביאה בדרך כלל לתוצאות טובות יותר עבור שני המשא ומתנים. אם הבוס שלך לא מסכים עם הצעתך, נסה להבין אם משהו מעכב אותו. האם יש אילוצים חיצוניים שמקשים עליהם להסכים?

מסגר את בקשותיך מנקודת מבטו של האדם האחר. כיצד ההסכמה לתוספת השכר שלך תועיל להם? ונסה להבין את הסיבות העומדות מאחורי שאלותיהם.

השאלה המוסרית

בהעדר קול קולקטיבי חזק, מחקרים עדכניים מצביעים על כך שעובדי כוח נמוך עשויים לשפר את תוצאותיהם אם הם מעוררים דאגה אצל מעסיקיהם על ידי, למשל, להביע עצב or מחפש הזדהות. פנייה לרגשות של מעסיק עשויה לגרום להם להיות פתוחים יותר למשא ומתן מחדש על שכר, מכיוון שהוא מעביר את מסגור הבקשה מנקודת מבט פרגמטית (כלכלית) למוסרית.

ההערה של לו מעלה למעשה שאלה מוסרית רחבה יותר: היכן מוטל החובה לפיצוי הוגן? הטלת אחריות על העובדים עשויה להפחית את המקופחים כבר: קבוצות כמו נשים, אשר נרתעות מלשאול ונמנעות מאלה כאשר הן עושות זאת.

אז אולי ארגונים, שיש להם חובת זהירות כלפי עובדיהם, נושאים בחלק מהאחריות להבטחת פיצוי הוגן. יחסי עבודה עומדים בבסיס חוזה חברתי (פסיכולוגי) והציפייה שכל צד "יעשה נכון" על ידי הצד השני.

בתקופה בה מניות הרווח של החברה נמצאות בשיא של כל הזמנים וצמיחת השכר היא שטוחה, אולי ארגונים צריכים לחשוב קצת יותר טוב על הצד שלהם בחוזה החברתי.

על המחבר

מארה אולקאלנס, פרופסור לניהול - משא ומתן, בית הספר לעסקים במלבורן

מאמר זה פורסם במקור ב שיחה. קרא את מאמר מקורי.

ספרים קשורים:

at InnerSelf Market ואמזון