מנכ"ליות של חברות גדולות הן זן נדיר. בארה"ב בשנת 2015 היו מנכ"לים נוספים התקשרו לג'ון מנהלת חברות גדולות בארה"ב מאשר נשים. בשנת 2016 היו רק שש מנכ"ליות בחברות המכוסות במדד FTSE 100 ו 12 במדד FTSE 250. ב- FTSE 100 היו רק ארבע כסאות נשים, 185 נשים בוועד הפועל מתוך 991 תפקידים, ו- 283 חברי דירקטוריון מתוך 1,065 תפקידים.
במגזר הציבורי בבריטניה ישנה ייצוג חסר דומה, אך לא גמור. לדוגמא, לאחרונה דו"ח עם ג'ני פילימור, ג'יין גלובר ויאנן ג'אנג, מה שמראה כי בשנת 2017 נשים היוו רק 13.1% ממנהלי הדירקטוריונים הארגוניים בחברות השירותים המקצועיים הגדולות בווסט מידלנדס ובמגזר הציבורי. למעלה ממחצית החברות (55.9%) כוללות דירקטוריונים לגברים בלבד, ואילו בשתי חברות יש דירקטורים לנשים בלבד.
זאת למרות שבחברות הציבוריות של ווסט מידלנדס יש בממוצע שיעור גבוה יותר של נשים בדירקטוריונים שלהן ובתפקידי מנכ"ל מאשר חברות פרטיות - 15.6% לעומת 12.9%. אך זה עדיין מאחור הממוצע בבריטניה הן עבור FTSE 100 (27.7%) והן FTSE 250 (22.8%).
רמת האי-שוויון המשתקפת בנתונים אלה פוגעת בתחושת הצדק של רוב האנשים ומטילה ספק ביעילות התמיכה בשוויון הזדמנויות. זו עשויה להיות סיבה מספקת לנסות להגדיל את מספר המנכ"ליות. אך יש גם תמריץ כלכלי לקבל יותר נשים בתפקידים בכירים.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
הרבה מחקרים מראים שלמגוון גדול יותר של דירקטוריון ומנהיגות יתרונות גדולים לחברות. הרבה מזה נובע מהרחבת מיומנויות התקשורת והרשתות, כמו גם מסגנונות מנהיגות, שניתן להיעזר בהם.
מגוון רב יותר מביא נקודות מבט חדשות על שווקים ושיפור מיומנויות לפתרון בעיות. זה גם מקלה על חשיבה ביקורתית. כמו כן, עולה כי היא מגדילה את החדשנות האיתנתית באמצעות יכולתו של מועצה מגוונת להגיב באופן יצירתי יותר לשינויים בשווקים העולמיים ולצרכי הלקוחות - נשים מעורבות כעת ב 80% ממוצרי הצריכה שנרכשו ועד 2025 צפוי לנשים לתת דין וחשבון 60% מכל העושר האישי.
מחקר אחד מצא כי לחברות ברבעון העליון למגוון מגדרי ואתני יש סיכוי גבוה יותר ל -35% לקבל תשואות כספיות מעל הממוצע הענפי. הסיבה לכך היא שגיוון מגדרי היה נכס מוכח ביחס לתדמית המותג, לקוחות, בעלי מניות ושביעות רצון העובדים.
הרחבת מאגר הכישרונות
המחסור בנשים בתפקידים בכירים מעיד גם על כך שחברות יכולות לעשות הרבה יותר לפיתוח הכישרון הטמון בשימוש בקרב עובדיהן ולכן מבוזבז. מאגר הכישרונות הזה עשוי לכלול "סגנונות ניהול נשיים" שיתופיים ותומכים יותר מחקרים מראים נפוץ יותר בקרב מנהיגות, והוא מנוצל פחות ומועיל.
כמו כן הוכח כי נשים מנהיגות מתפתחות גישות חדשניות לחונכות כגון עמית לעמית וחונכות הפוכה. אלה כלים חזקים לבניית גשרים למנהיגות. שניהם יעילים בפתיחת פוטנציאל בעסקים שכן הם יוצרים מרחב לביטוי, חיבור, תובנה ביקורתית והחלפת ידע. כהטבה עסקית, חונכות היא מכרעת גם עבור עובדים מעורבים ומוטיבציה יותר.
נוכחותן של מנכ"לות נוספות בארגונים מסוימים מהווה אינדיקטור לכך שארגונים פרטיים וציבוריים מיישמים מדיניות ופרקטיקות המקדמות מגוון מגדרי בכל רמות המנהיגות וכי הן מבינות את החשיבות של טיפוח צינור המנהיגות. לעיתים קרובות מדי, לחברות יש גישה כי די בנשים אחת בדירקטוריון או בתפקיד ותק. אך דרושות יותר נשים בכל דרגות מנהיגות בחברה.
ישנן עדויות לכך שיותר נשים ברמת מנהיגות בכירה קשורות לייצוג נשי טוב יותר ברמה שמתחת. זה עשוי להיות יותר ממודלים לחיקוי חיובי המעניק ביטחון ועידוד לנשים שמטרתן לקדם את הקריירה שלהן. זה יכול להיות גם תוצאה של מדיניות טובה יותר לפיתוח צוות העוסקת במגוון ומספקת חונכות, אימון ותמיכה אחרת. זה מוביל לייצוג טוב יותר של נשים בכל רחבי העסק. לא רק שזה הופך את הדברים לשווים יותר, זה מביא איתו יתרונות כלכליים וחברתיים.
על המחבר
קירן טרהאן, פרופסור למנהיגות ופיתוח ארגוני, אוניברסיטת בירמינגהם
מאמר זה פורסם מחדש מתוך שיחה תחת רישיון Creative Commons. קרא את ה מאמר מקורי.
ספרים קשורים
at InnerSelf Market ואמזון
