נשים מעוניינות בהזדמנויות לקידום בדיוק כמו גברים. עם זאת, הם מוצאים אותם פחות ניתנים להשגה בגלל לוחות הזמנים העמוסים שלהם. (Shutterstock)

חברת הייעוץ ספנסר סטיוארט פרסם לאחרונה מחקר מההנהלה הבכירה בחברות Fortune 500, 500 החברות העשירות ביותר בארצות הברית.

הניתוח התמקד במיוחד במגדר של האנשים בתפקידים אלה, בתפקידיהם ובמקור המינויים שלהם, בין אם הגיעו מתוך הארגון או מחוצה לו.

לימוד הרכב ההנהלה הבכירה, המכונה לעתים קרובות C-Suite, חשוב במיוחד מכיוון שהוא מאפשר לנו לראות כמה נשים מגיעות לתפקיד מנכ"ל בארגון.

בהתאמה דיקן מבית הספר לעסקים ג'ון מולסון, ומומחה מזה כמה עשורים למקומן של נשים בצמרת עולם העסקים, נדון בממצאים העיקריים של מחקר ספנסר סטיוארט.

נקודת התחלה

שלוש מסקנות במיוחד משכו את תשומת ליבנו:

• גברים מייצגים 60 אחוז מהקבוצה הנבחרת המהווה את ההנהלה הבכירה. גברים תופסים בעיקר את התפקידים המציעים את הפוטנציאל הגדול ביותר למינוי כמנכ"ל, לפי ההיסטוריה של מינויים לתפקידים כאלה. אלה כוללים, למשל, סמנכ"ל תפעול, ראש אגף ומנהל כספים ראשי;

• למרות שנשים נוכחות יותר ויותר בתפקידי ניהול בכירים (40 אחוז), הן עדיין נמצאות בתפקידי ראש משאבי אנוש, ראש תקשורת, ראש גיוון והכלה וראש פיתוח בר קיימא. במילים אחרות, נשים נמצאות בפונקציות תמיכה כביכול, שאמנם חשובות לארגונים, אך למרבה הצער נתפסות כבעלות השפעה מועטה על ההון העצמי והביצועים הפיננסיים;

• מינויים לתפקידי ניהול בכירים המובילים לתפקיד מנכ"ל מגיעים בעיקר מתוך החברה. מה זה אומר? שמעריכים ידע אינטימי של הארגון שנצבר לאורך תקופה ארוכה ושיש בדרך כלל תהליך קידום להזנת מאגר הירושה.

סקירה גלובלית של המצב

הניסיון שלנו בעשורים האחרונים מאפשר לנו להסיק מסקנות דומות לגבי קנדה. אז רצינו לבדוק אם המצב הזה דומה במדינות אחרות.

דו"ח של ארגון העבודה הבינלאומי נקרא "המקרה העסקי לשינוי" מספקת סקירה של מיקומן של נשים בצמרת הכוח ב-13,000 חברות הפועלות בכל יבשת.

כמו בארה"ב ובקנדה, נראה שהפער המגדרי בין תפקידים שניתן לכנותם משרות תומכות, לבין אלו התורמות ישירות לרווחיות הארגון, נפוץ. לדברי מחברי המחקר הזה, הוא מכונה גם "קיר זכוכית", מכיוון שהוא מגביל את מאגר המועמדות הפוטנציאליות לתפקיד מנכ"לית.

אך כיצד ניתן להסביר את התופעה הזו?

סטריאוטיפים, הטיות ודעות קדומות

קודם כל, סטריאוטיפים ודעות קדומות מגדריות באים לידי ביטוי מילדות.

יש להם השפעה על הצעצועים שילדים משחקים בהם, על הנושאים שהם לומדים, על חייהם ועל הקריירה העתידית שלהם.

בנות - באופן כללי - שואפות להיות רופאות, מורות, אחיות, פסיכולוגיות ורופאות וטרינריות. לגבי בנים, הם רוצים להיות מהנדסים ו עבודה בתחומי IT ומכני.

תרבות ארגונית

שנית, תרבות ארגונית היא א מראה של החברה שלנו ומסורותיה.

לכן הוא משדר הטיות לגבי פוטנציאל המנהיגות של נשים בהשוואה לגברים.

לפי הסקר של ארגון העבודה הבינלאומי שצוטט לעיל, 91 אחוז מהנשים שנשאלו הסכימו או הסכימו מאוד שנשים מובילות ביעילות כמו גברים. עם זאת, רק 77 אחוז מהגברים הסכימו עם הצהרה זו.

ניתן לטעון, להטיה מנהיגותית זו יש השפעה על תהליכי הגיוס, המינוי, פיתוח הכישרונות ו"הקצאת המתיחה" שסוללים את הדרך להתקדמות בקריירה.

יש גם סיבה להאמין שההטיות הללו נוכחות באותה מידה בדירקטוריונים, שאחראים על מינוי מנכ"לים ואשר עדיין מורכבים ברובם מגברים.

מטרות חיים שונות

לבסוף, לנשים ולגברים יש העדפות שונות ומטרות קריירה שונות.

על פי מחקר של הפרופסורים בבית הספר לעסקים בהרווארד פרנצ'סקה ג'ינו ואליסון ווד ברוקס זכאים "הסבר על ההבדלים בין המינים בראש" נשים מעוניינות בהזדמנויות לקידום בדיוק כמו גברים. עם זאת, הם מוצאים אותם פחות ניתנים להשגה בגלל לוחות הזמנים העמוסים שלהם. כתוצאה מכך, נשים צריכות לקחת ברצינות רבה יותר בחשבון את הפשרות וההקרבות שהן יצטרכו לעשות כדי לכבוש עמדות בעלות אחריות וכוח גבוהים.

המחברים מקפידים לציין שתוצאות אלו לא אומרות שנשים פחות שאפתניות, אלא שהצלחה בקריירה פירושה דברים שונים לאנשים שונים. עבור חלק, זה לובש צורה של כוח. עבור אחרים, זה יכול להיות גורם לשמח עמיתים ולעזור להפוך את העולם למקום טוב יותר בסביבה שיתופית ותומכת.

מחקר זה עולה בקנה אחד עם זה של ויויאן דה בופור, פרופסור ב-École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). בסקר של שאיפות הקריירה של 295 מנהלות צרפתיות, היא גילתה שנשים כן רוצות לעלות לתפקידים הגבוהים ביותר. אבל לא בכל מחיר.

מה קובע מסלולי קריירה?

לכן מאמר זה מעלה את השאלה הבאה:

האם אנחנו, כנשים, יכולות יום אחד לקוות להיות מנכ"לות או להגשים את החלומות המקצועיים שלנו למרות ההטיות, הדעות הקדומות, הסטריאוטיפים והמחסומים שעלינו להתגבר עליהם?

סימון דה בובואר כתבה ב-1949 במאמרה "המין השני":

נשים קובעות ומבדילות את עצמן ביחס לגברים, לא גברים ביחס לנשים: הן אינן חיוניות ביחס למה שחיוני. הוא הסובייקט, הוא המוחלט, היא האחרת.

קטע זה מזכיר לנו שהכישורים והידע הנדרשים לביצוע פונקציות אסטרטגיות תמיד הוגדרו במונחים של הפעלת כוח גברית בסביבה שבה ביצועי הארגון נשפטים כמעט אך ורק על פי הצלחה פיננסית וצמיחה של ערך בעלי המניות.

הגיע הזמן לחשוב על מסלולי קריירה וכישורים חדשים שאינם מוגדרים על ידי מגדר, אלא על ידי המשימה והיעדים של הארגון. יש לקחת בחשבון מטרות אלו כיצד הם תורמים ליצירת עולם טוב יותר, כמו הבטחת ההצלחה הפיננסית של ארגונים.

יש להעריך כישורים תפקודיים כמו כישורים רכים יותר כמו אינטליגנציה רגשית, אמפתיה, תחושת קהילה ותעוזה.

שבירת קירות זכוכית פירושה גם שלארגונים ולדירקטוריונים שלהם יש אחריות לזהות ולעודד נשים לתפוס עמדות בהן הן יכולות לצבור ניסיון ולפתח את כישורי המנהיגות שלהן בקו החזית ולא בתפקידי תמיכה.

בהקשר כזה, לנשים, לא פחות לגברים, יהיה סיכוי טוב יותר להגיע לתפקידים הגבוהים ביותר בחברה תוך שהם נשארים נאמנים לעצמם - ולעשות זאת בתנאים שווים.

לואיז שמפו-פאייה, Cadre en exercice, בית הספר לעסקים של ג'ון מולסון, אוניברסיטת קונקורדיה ו אן-מארי קרוטו, דין, בית הספר לעסקים ג'ון מולסון, אוניברסיטת קונקורדיה

מאמר זה פורסם מחדש מתוך שיחה תחת רישיון Creative Commons. קרא את ה מאמר מקורי.

ספרים_קריירה