עובדים שעוזבים יכולים לספק מידע חשוב על המנהלים שלהם. adriaticfoto/Shutterstock

יש פתגם שאנשים לא עוזבים את העבודה שלהם, הם עוזבים את הבוס שלהם. ולהנהלה לקויה בהחלט יש הרבה מה לענות על מקום העבודה בבריטניה. מזעזע 82% מהמנהלים החדשים בבריטניה הם מה ש-Chartered Management Institute (CMI) מכנה "מנהלים מקריים", על פי סקר YouGov שהוזמן בקרב 4,500 עובדים ומנהלים ביוני, שפורסם לאחרונה.

מנהלי תאונות הם אנשים שעלו בסולם התאגידים ללא הכשרה רשמית בניהול או מנהיגות. במילים פשוטות, הם אינם מאומנים או מצוידים כראוי לנהל אנשים. מבין העובדים שסיפרו לחוקרים של ה-CMI שיש להם מנהל לא יעיל, רק שליש אמרו שיש להם מוטיבציה לעשות עבודה טובה וכמחצית שוקלים לעזוב ב-12 החודשים הקרובים.

כצעד ראשון וברור להילחם בקללת המנהל בשוגג, חברות לא צריכות למנות אנשים לתפקידי ניהול אלא אם כן קיבלו את ההכשרה המתאימה. לצד זה, הם צריכים תוכנית פיתוח ברורה לפני שהם מתחילים את תפקיד הניהול החדש שלהם.

אז איך האימון הזה צריך להיראות? יש ללמד מנהלים עתידיים מיומנויות לאנשים, לא רק ידע טכני. כפי ש מחקר CMI מציע, מנהלים ייהנו מהכשרה בתחומים כגון עמידה ביעדים, יצירת סביבת עבודה חיובית ותרבות של חדשנות. כל אלה הם דברים שאפשר - וצריכים - ללמד מנהלים חדשים.

כבוי בלחץ

מחלות הקשורות ללחץ הן בין המובילות גורמים להיעדרות במקום העבודה, על פי מנהל הבריאות והבטיחות של ממשלת בריטניה. ואחד הגורמים הגדולים שגורמים ללחץ הזה הוא חוסר אינטליגנציה רגשית מוצגים על ידי מנהלים. זה אומר שיש לך הבנה של הרגשות שלך אבל גם של אחרים. לכן, כאשר חברות מחליטות לקדם מישהו לתפקיד ניהולי, עליהן לשקול את כישורי האנשים של אותו אדם בדיוק כמו את כישוריו הטכניים.

אבל האם אתה באמת יכול ללמד אינטליגנציה רגשית? אני מאמין שאתה יכול ללמד את רוב האנשים, אבל לא את כולם. ב הניסיון שלי, לחלק מהמנהלים יש טוב באופן טבעי כישורים חברתיים ובינאישיים, בעוד שלאחרים אין את הכישורים הללו אך ניתן לאמן אותם ביעילות.

אבל תמיד יהיו אותם אנשים שפשוט אי אפשר ללמד אותם אינטליגנציה רגשית. קטגוריה זו תכלול אנשים עם כישורים טכניים מצוינים - וזה כנראה מה שגרם להם לבלוט בפני הבוסים שלהם מלכתחילה. מובן שמנהיגי חברות לא רוצים לאבד את העובדים הטובים ביותר שלהם ולכן הם מקדמים אותם כדי לתת להם יותר כסף ויוקרה בתוך הארגון.

מורה טוב בכיתה עשוי לקבל שכר גבוה יותר או לצבור יותר ניסיון במקום העבודה אם הוא ילך לתפקיד מורה ראשי, למשל. אבל להיות מורה ראשי שונה מאוד מעבודה בכיתה כל יום. האחד מתמקד בהוראת תלמידים, השני נוטה לערב תקצוב וכמובן ניהול אנשים. דוגמה זו פועלת על פני תעשיות רבות - מהנדסה ועד אכיפת חוק.

עובד צריך להיות מסוגל להתקדם בעבודה אם הוא רוצה, כדי להרוויח יותר כסף וניסיון. אבל אם לעובד גדול חסרים כישורי אנשים וסביר להניח שלא יפיק תועלת מהכשרה לשיפור בתחום זה, במקום זאת יש לקדם אותו לתפקידים שאינם כוללים ניהול אנשים. מנהלים קיימים צריכים להבטיח שקיימים סוגי תפקידים שיאפשרו לאנשים לקבל יותר שכר ויוקרה מבלי לקחת על עצמם אחריות לניהול אנשים.

לכן, אסור לפתות את הבוסים רק על ידי כושר טכני בעת בחירת מנהלים חדשים. הם צריכים לחשוב גם על כישורי אנשים. האם האדם הזה באמת קיבל את מה שנדרש ברמה הרגשית כדי לנהל קבוצה של אנשים?

לצוותי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע כאן. צריכים להיות להם נתונים עדכניים על הביצועים של כל מנהל מסקרי עובדים. הם יכולים להשתמש בנתונים האלה כדי לזהות "מנהלים גרועים". צוותי משאבי אנוש טובים יזהו מוקדם גם כאשר תחלופה גבוהה של עובדים - זהו סימן אזהרה מוקדם, פוטנציאלי לניהול לקוי.

אבל צוותי משאבי אנוש וארגונים אינם יכולים לסמוך על עובדים בלבד שיעזרו להם לזהות מנהלים מקריים. אנו חיים בזמנים כלכליים קשים. משבר יוקר המחיה פירושו שחוסר הביטחון התעסוקתי גבוה והעובדים יסרבו מאוד לקרוא להנהלה לקויה. אז, ראיונות יציאה יכולים לעזור גם כי הם מודיעים למנהלים למה בדיוק עובדים עוזבים.

לעזוב את הבוס שלך, לא את העבודה שלך

אין להמעיט בהיקף הבעיה של המנהל התאונתי והשפעתה הרחבה יותר על איכות החיים.

אל האני הסקר של CMI מצא גם שכמעט שליש מהעובדים בבריטניה אומרים שהם עזבו את העבודה בגלל תרבות שלילית במקום העבודה, מה שמדגיש את הסיכונים של מנהלים לא לרסן התנהגות רעילה. גורמים נוספים שעובדים אלו ציינו כסיבות לעזיבת מקום עבודה כללו מערכת יחסים שלילית עם מנהל (28%) ואפליה או הטרדה (12%).

חברות בבריטניה מתמודדות בעיות פרודוקטיביות מתמשכות, לצד הבעיות ההולכות וגדלות עם בריאות לקויה הקשורה ללחץ. מנהלי קו מיומנים ואינטליגנטיים מבחינה רגשית - בין אם הם בעלי כישורים טבעיים או מאומנים - יכולים להיות חלק חיוני מכל פתרון לפאזל הפרודוקטיביות על ידי הפחתת הלחץ של העובדים וסיוע ביצירת סביבות עבודה טובות יותר לכולם.

קארי קופר, פרופסור לפסיכולוגיה ארגונית ובריאות, אוניברסיטת מנצ'סטר

מאמר זה פורסם מחדש מתוך שיחה תחת רישיון Creative Commons. קרא את ה מאמר מקורי.

ספרים_קריירה