מקומות עבודה רבים השתנו באופן דרמטי במהלך המגפה של COVID-19. הערכות ביצועים ותמורה צריכים לשקף את דרך העבודה החדשה. ולאדה קרפוביץ '/ פקסלס
עבודה מרחוק קשורה ליותר מסתם עבודה מהבית - המשמעות היא עבודה אחרת. מכיוון שעבודה מהבית עשויה להיות נפוצה הרבה יותר גם לאחר חלוקת המגפה של COVID-19, הגיע הזמן להתאים את תוכניות הערכת העובדים והתמורה לפיצויים כדי להתמודד עם המציאות החדשה.
למערכות הערכת ביצועים יש היסטוריה ארוכה, חוזר למערכת הדירוג של צבא ארצות הברית במהלך מלחמת העולם הראשונה.
מאז, מעסיקים מונחי רווח יישמו הערכות עובדים במטרה סופית להתאים את מוטיבציית העובדים למטרות הארגון. עשרות שנים של מחקר ניסו למפות שיטות עבודה מומלצות בתחום זה.
הסביבה החברתית היא המפתח
למרות שמחקרים אלה לא היו סופיים, רבים מהם מציעים שכדי שהמערכת תהיה יעילה, היא צריכה לשקול את סביבה חברתית במקום בו מתרחשת עבודה, והיא חייבת להיות נתפס כהוגן, הן בעיצוב והן ביישום.
סביבת העבודה השתנתה בצורה דרסטית עבור אנשים רבים העובדים כיום מהבית. (פיקסלס)
אך תהליכי הערכה קיימים לא תוכננו למקום העבודה הווירטואלי. עכשיו, כשעובדים אחרת, ארגונים צריכים לחשוב מחדש על סוגי ההתנהגויות שמתוגמלים.
למשל, חברות שירות מקצועיות רבות מעריכות עובדים לעומת שיעורי ניצול היעד, או מספר השעות החייבות שנרשמו בשבוע עבודה של 40 שעות. אמנם זה מיישר את יעדי העובד (מקסימום שעות החיוב) למטרות של משרד עורכי דין, אם לציין רק דוגמה אחת, זה שם את הדגש על כמה עבודה שעובד עובד על איכות העבודה שהם מייצרים. זהו שריד של תרבות זמן הפנים שהיה פופולרי במקומות עבודה פיזיים.
סקר שנערך לאחרונה על ידי דלויט מדווח כי 28 אחוז מהארגונים מעניקים תגמולי ביצועים על סמך השגת מדדי הצוות. ובכל זאת 2018 מצב עבודה מרחוק בסקר נמצא כי בדידות היא אתגר מרכזי בעבודה מרחוק.
המשמעות היא שעובדים מוערכים על סמך ביצועי הצוות גם כאשר הם מרגישים מנותקים מאותו הצוות. זה מעלה שאלות האם הערכת עובדים על פי מדדי הצוות מניעה את הנוף הנוכחי מהבית.
איך נראית עבודה טובה עכשיו?
במקום זאת, על הארגונים לשקול מחדש את נאותות הליכי הערכת הביצועים שלהם לאור המעבר לעבודה מרחוק. זה דורש חשיבה מהותית מחדש על מה מצפים ארגונים מהעובדים ומה מחפשות חברות בעובד מודל בהקשר עבודה מרוחק.
סביר להניח שהמנטליות "הראשונה שהגיעה ואחרונה שעזבה" כבר אינה רלוונטית, אלא צריך להחליף אותה בהתייחס לאיכות תרומת העובד לארגון באופן רחב יותר.
משמעות הדבר היא כי העבודה צריכה להימדד במונחים של איכות העבודה, ולא רק את איכות התהליך (כמו למשל, מספר שעות העבודה). מכיוון שעבודה מרחוק אינה ניתנת לצפייה ברובה למפקחים, מעסיקים צריכים לחשוב כיצד הם יכולים למדוד באופן אובייקטיבי את איכות העבודה באופן עקבי לעובדים בדרגה דומה. המשמעות היא לחשוב באופן רחב על איך נראית עבודה טובה.
העבודה צריכה להימדד כעת מבחינת האיכות, ולא כמה שעות מושקעות. (Unsplash)
התמקדות בתפוקה בלבד יכולה להיות תוצאה לא מכוונת לדחוף את העובדים לקצץ פינות או להיות חסרי אזרחים באופן העבודה. על המעסיקים לחשוב במקום זאת על הערכים והמיומנויות הרכות שהם רוצים להדגיש בסביבת עבודה מרוחקת. תכונות כמו גמישות ויכולת לעבוד בפיקוח מינימלי עשויות להיות קריטיות.
רבות נכתב על החשיבות של משוב בזמן. בהקשר למגפה עולמית, חברות עשויות לרצות לספק תמיכה נוספת לעובדים על ידי מתן תקשורת תכופה יותר. זה מאפשר למנהלים לפקוח עין על עובדים מתקשים ולספק משוב שוטף על האופן שבו עובדים מסתגלים לסביבת העבודה החדשה שלהם.
צריך גם לבחון מחדש את הפיצויים
מטרת הערכת הביצועים היא בסופו של דבר לקבוע כיצד לתגמל עובדים על עבודתם. המשמעות היא שמבני השכר צריכים להסתגל למציאות העבודה מהבית. עם זאת, ארגונים צריכים גם להיות כנים כלפי העובדים לגבי ההשפעה הכספית של COVID-19 על השורות התחתונות שלהם מבחינת משכורות ובונוסים.
עבור ארגונים שהתקשו להדליק את האורות בגלל המגיפה, זה עשוי לחשוב על דרכים לא פיננסיות לתגמל עובדים, כמו חופש ללא תשלום או לוחות זמנים גמישים. מעסיקים יכולים גם לשקול כיצד לצרף סוגים שונים של פיצויים כדי לעזור לעובדים להתמודד עם המצבים הייחודיים שלהם.
עם זאת, לא כל ארגון סבל במהלך המגפה. למשל, חלק מה- משרדי רואי החשבון הגדולים בעולם דיווחו על רווחי שיא השנה תוך ביצוע פיטורים ותוכניות לצמצום עבודה.
חברות לא יכולות לטעון שיש להן קופה ריקה כאשר הכותרות מצביעות על ההפך. זה רק יביא טינה ויכרסם את המורל של העובדים.
הבאת המשרד הביתה
עבור רוב העובדים, עבודה מרחוק דרשה לפחות השקעה כלשהי במשרד ביתי.
אמנם היה דיון כלשהו לגבי מתן אפשרות לעובדים לנכות את עלויות אחזקת משרד ביתי על החזרי המס שלהם, פיתרון הוגן יותר יהיה לספק לעובדים קצבה לכיסוי הוצאותיהם.
בסך הכל, עבודה מרחוק משנה את האופן שבו אנו מתקשרים ומתנהגים בעבודה. הגיע הזמן שנחשוב מחדש על מבני פיצויים והערכה שתוכננו עבור מקום עבודה אחר לגמרי.
על המחבר
אריקה פימנטל, מועמדת לדוקטורט בחשבונאות, מלומדת הציבור קונקורדיה, אוניברסיטת קונקורדיה
מאמר זה פורסם מחדש מתוך שיחה תחת רישיון Creative Commons. קרא את ה מאמר מקורי.
ספרים קשורים:
מה צבע המצנח שלך? 2022: המדריך שלך לחיים של עבודה משמעותית והצלחה בקריירה
מאת ריצ'רד נ. בולס
ספר זה מציע מדריך מקיף לתכנון קריירה וחיפוש עבודה, המספק תובנות ואסטרטגיות לזיהוי והמשך עבודה מספקת.
העשור המגדיר: מדוע שנות העשרים שלך חשובות - ואיך להפיק מהן את המירב עכשיו
מאת מג ג'יי
ספר זה בוחן את האתגרים וההזדמנויות של הבגרות הצעירה, ומציע תובנות ואסטרטגיות לביצוע בחירות משמעותיות ולבניית קריירה מספקת.
עיצוב חייך: איך לבנות חיים טובים ושמחים
מאת ביל ברנט ודייב אוונס
ספר זה מיישם את עקרונות החשיבה העיצובית לפיתוח אישי וקריירה, ומציע גישה מעשית ומרתקת לבניית חיים משמעותיים ומספקים.
עשה מה שאתה: גלה את הקריירה המושלמת עבורך דרך סודות טיפוס האישיות
מאת פול ד' טייגר וברברה בארון-טייגר
ספר זה מיישם את העקרונות של הקלדת אישיות על תכנון קריירה, ומציע תובנות ואסטרטגיות לזיהוי והמשך עבודה שמתיישרים עם החוזקות והערכים שלך.
תרסק את הקריירה שלך: השג את הראיון, מצא את העבודה והשיק את העתיד שלך
מאת די אן טרנר
ספר זה מציע מדריך מעשי ומרתק לפיתוח קריירה, המתמקד במיומנויות ובאסטרטגיות הדרושים כדי להצליח בחיפוש עבודה, ראיונות ובניית קריירה מצליחה.
