ארגון הוא עסק גדול. בין אם חיינו - כל אותם תיבות דואר נכנס וליומנים - ובין אם אופן בניית החברות, א ענף רב מיליארד דולר עוזר לענות על צורך זה.

יש לנו יותר אסטרטגיות לניהול זמן, ניהול פרויקטים, ארגון עצמי מאשר בכל תקופה אחרת בהיסטוריה האנושית. אומרים לנו שעלינו לארגן את החברה שלנו, את חיי הבית שלנו, את השבוע שלנו, את היום שלנו ואפילו את השינה שלנו כאמצעי להפוך לפוריים יותר. מדי שבוע מתקיימים אינספור סמינרים וסדנאות ברחבי העולם שמספרים לציבור המשלם שעליו לבנות את חייהם כדי להיות פרודוקטיביים יותר.

הרטוריקה הזו התגנבה גם לחשיבה של מנהיגים ויזמים עסקיים, לשמחתם של פרפקציוניסטים שהוכרזו בעצמם עם הצורך להשיג הכל נכון. מספר בתי הספר לעסקים ובוגרי המחקר גדל באופן משמעותי גדל במהלך 50 השנים האחרונות, למעשה לימד אנשים כיצד להתארגן היטב.

באופן אירוני, עם זאת, מספר העסקים שנכשלים גם הוא מתמיד גדל. לחץ הקשור לעבודה גדל. חלק גדול מהעובדים מכל הדמוגרפיה טוענים שהם לא מרוצה עם האופן שבו עבודתם בנויה ואופן ניהולם.

זו נשאלת השאלה: מה השתבש? מדוע על הנייר הכונן לארגון נראה זריקה בטוחה להגברת הפרודוקטיביות, אך במציאות נופל הרבה מהצפוי?

פתרונות חדשים לבעיות ישנות

זו כבר בעיה במשך זמן מה. פרדריק טיילור היה אחד מאבותיו של ניהול מדעי. בכתיבה במחצית הראשונה של המאה העשרים, הוא תכנן מספר עקרונות לשיפור יעילות תהליך העבודה, שנפוצו מאז בחברות מודרניות. אך למרות שהנושאים קיימים זמן מה, מחקר חדש מציע כי האובססיה הזו ליעילות מוטעה.

הבעיה אינה בהכרח תיאוריות הניהול או האסטרטגיות בהן אנו משתמשים כדי לארגן את עבודתנו; זו ההנחות הבסיסיות שאנו מחזיקים בהתייחסות לאופן העבודה שלנו. כאן ההנחה שסדר הוא תנאי הכרחי לפריון. הנחה זו טיפחה גם את הרעיון כי אי סדר חייב לפגוע בתפוקה הארגונית. התוצאה היא שעסקים (ואנשים) משקיעים זמן וכסף בארגון עצמם למען לשם התארגנות, במקום להסתכל בפועל על המטרה הסופית ועל התועלת של מאמץ כזה.

מה עוד, מחקרים אחרונים להראות שלסדר יש תשואות הולכות ופוחתות. סדר אמנם מגדיל את הפרודוקטיביות במידה מסוימת, אך בסופו של דבר התועלת בתהליך הארגון והתועלת שהוא מניב מפחיתה עד שבשלב מסוים עלייה נוספת בסדר מפחיתה את התפוקה. יש המתווכחים שבעסק אם עלות הזמנת משהו גוברת על היתרון של הזמנתו, אז אין להזמין את הדבר הזה. במקום זאת, ניתן להשתמש טוב יותר במקורות המעורבים במקום אחר.

למעשה, מחקר מראה שכאשר מחדשים, הגישה הטובה ביותר היא ליצור סביבה חסרת מבנה והיררכיה ולאפשר לכל המעורבים לעסוק כקבוצה אורגנית אחת. סביבות אלה יכולות להוביל לפתרונות חדשים שבסביבות בעלות קונבנציונליות (מלאות בצוואר בקבוק מבחינת זרימת מידע, מבני כוח, כללים ושגרה), לעולם לא תושג.

מי על הסיפון?

בתקופה האחרונה חברות לאט לאט התחיל להתחבק חוסר הארגון הזה. רבים מארגונים אלה מאמצים אותה מבחינת תפיסה (מאמצים את רעיון ההפרעה, בניגוד לחשש ממנה) ומבחינת התהליך (הצבת מנגנונים להפחתת המבנה).

יצרנית דנית גדולה של מכשירי שמיעה, אוטיקון, למשל, השתמשה במה שהוא מכנה "ספגטימבנה על מנת לצמצם את ההיררכיות הנוקשות של הארגון. זה כלל ביטול תארים רשמיים והענקת צוותי בעלות עצומים על זמנם ועל הפרויקטים שלהם. גישה זו התבררה כמוצלחת ביותר בהתחלה עם שיפורים ברורים בפריון העובדים בכל היבטי העסק.

באופן דומה, יו"ר הג'נרל אלקטריק לשעבר אימץ את חוסר הארגון והעלה את רעיון "ללא גבולותארגון. שוב, זה כרוך בפירוק המחסומים בין חלקים שונים בחברה ועידוד שיתוף פעולה וירטואלי ועבודה גמישה. גוגל ומספר חברות טק אחרות התחבקו (לפחות באופן חלקי) סוגים אלה של מבנים גמישים, שמאפשרים טכנולוגיה וערכי חברה חזקים כדי להדביק אנשים יחד.

מילת אזהרה לאחרים שחושבים לקפוץ על העגלה הזו: עדות עד כה נראה כי אי סדר, בדומה לסדר, נראה כי יש לו תועלת הולכת ופוחתת, ועלול להשפיע גם על הביצועים אם נעשה בו שימוש יתר.

כמו סדר, יש לאמץ אי סדר רק ככל שהוא מועיל. אבל אנחנו לא צריכים לחשוש מכך - ולא להעריך אחד את השני. מחקר זה מראה גם כי עלינו לשאול כל העת האם ההנחות הקיימות שלנו עובדות או לא.

על המחבר

דינוקה הרת, מרצה ללימודי ארגון, אוניברסיטת האדרספילד

מאמר זה פורסם במקור ב שיחה. קרא את מאמר מקורי.

ספרים קשורים

at InnerSelf Market ואמזון